Jobsin.co - WordPress Projekt | WPPoland

#Ein Regelwerk pro Land, nicht ein Regelwerk für alle

Eine Stellenbörse, die in mehreren Ländern arbeitet, trifft auf unterschiedliches Arbeitsrecht, unterschiedliche Anforderungen an den Umgang mit Daten und unterschiedliche Regeln dazu, ob und wie Gehaltsspannen veröffentlicht werden. Die bequemste Antwort darauf ist ein einziges Regelwerk, geschrieben für die nachgiebigste Rechtsordnung. Sie sieht nach Ordnung aus und verschiebt das Risiko auf den Nutzer, der sie nie gelesen hat.

Deshalb ist die Compliance-Schicht hier modular. Bedingungen und Klauseln hängen an einem Land, Daten werden an den richtigen Speicherort geleitet, und die Unterschiede sind als Konfiguration beschrieben und nicht als Code. Ein weiterer Markt bedeutet dann, einen Satz von Regeln zu ergänzen und eine rechtliche Prüfung für diese Rechtsordnung einzuholen, statt die gesamte Anwendung noch einmal durchzusehen.

Das ist keine juristische Randnotiz, sondern eine Architekturentscheidung mit Folgen für den Code. Sobald eine Regel im Code steht, wird ihre Änderung zu einer Auslieferung; steht sie in den Daten, wird sie zu einem Eintrag. Bei einem Produkt, dessen rechtliche Umgebung sich schneller ändert als seine Funktionen, ist das der Unterschied zwischen einem lebenden und einem stehengebliebenen Projekt.

#Was Jobsin.co ist

Jobsin.co ist eine Stellenbörse für qualifizierte technische Fachkräfte aus Bauwesen, Maschinenbau, Ingenieurwesen und verwandten Industriebranchen, die Fachleute mit Arbeitgebern in mehreren Ländermärkten zusammenbringt. Das Projekt kam 2019 zu uns, die Umsetzung dauerte rund sechs Wochen. Layout und Anordnung der Elemente kamen vom Kunden, sodass die Zeit, die sonst in Designschleifen geht, in die beiden Teile floss, die über die Tragfähigkeit einer Stellenbörse entscheiden: in die Kompetenz-Taxonomie und in den Ablauf, der eine Bewerbung zwischen Zuständen bewegt.

Die technischen Branchen unterscheiden sich vom übrigen Arbeitsmarkt in Punkten, die bis in die Architektur reichen. Fachkräfte sind weltweit knapp, also ist der Bewerber in der stärkeren Position und füllt kein Formular mit zwanzig Feldern aus. Ein großer Teil der Stellen setzt einen Umzug ins Ausland voraus, womit Visa, Anerkennung von Qualifikationen und Unterschiede im Arbeitsrecht in den Umfang geraten. Die Anforderungen sind eng, und ein erheblicher Anteil der Arbeit läuft befristet oder auf Vertragsbasis, was die gesamte Logik der Benachrichtigungen verändert: Eine drei Wochen offene Stelle muss die richtige Person in den ersten Tagen erreichen.

#Die Taxonomie ist hier das Produkt

Auf einer allgemeinen Stellenbörse genügt die Stichwortsuche, weil Bewerber und Arbeitgeber dieselben Wörter benutzen. In der technischen Personalgewinnung versagt dieser Mechanismus sofort, denn dieselbe Kompetenz trägt ein Dutzend Bezeichnungen: manche sind der Handelsname eines Herstellers, manche eine Abkürzung der Branche, manche hängen vom Land und davon ab, wer die Anzeige geschrieben hat.

Ein Schweißer mit Zulassung für ein bestimmtes Verfahren, ein Bediener einer Maschine eines bestimmten Herstellers und ein Ingenieur, der nach einer nur in einem Land geltenden Norm arbeitet, sind drei Fälle, in denen die Textsuche entweder nichts oder mehrere hundert unzusammenhängende Treffer liefert. Die Grundlage dieser Plattform ist deshalb keine Suchmaschine, sondern ein geordnetes Kompetenzverzeichnis: eine Hierarchie, in der eine Fähigkeit eine Oberkategorie hat, Verbindungen zu verwandten Fähigkeiten, einen Hinweis auf Voraussetzungen und eine Stufe von grundlegend bis Experte.

Der Aufbau eines solchen Verzeichnisses ist Facharbeit und keine Programmierung, und er wird in Projekten dieser Art am zuverlässigsten unterschätzt. Matching-Code über einem Vokabular, das sich noch bewegt, muss nach jeder Umbenennung einer Kategorie neu geschrieben werden. Die Reihenfolge war hier deshalb die umgekehrte: erst das Verzeichnis, dann Suche und Benachrichtigungen darüber. Praktisch heißt das, dass eine weitere Branche nach dem Start eine Datenarbeit ist und keine Änderung am Code.

#Eine Anzeige verfällt an einem Datum

Fast alle Inhalte einer Website altern langsam. Eine Stellenanzeige nicht. Sie verfällt an einem geplanten Tag und richtet danach Schaden an: Wer sich auf eine nicht mehr existierende Stelle bewirbt, verliert seine Zeit, und die Seite verliert Glaubwürdigkeit schneller als bei jedem technischen Fehler.

Daraus folgen drei Entscheidungen. Der Status einer Anzeige ist ein Feld mit geschlossener Werteliste und hat einen eigenen Lebenszyklus, unabhängig vom Text. Der Ablauf löscht den Datensatz nicht, sondern ändert seinen Zustand, denn die Bewerbungshistorie muss die Anzeige überleben, auf die sie sich bezieht. Und eine abgelaufene Anzeige muss für Suchmaschinen unsichtbar werden, was eigene Arbeit ist und kein Nebeneffekt: Eine einmal indexierte Seite lebt noch Wochen in den Ergebnissen und schickt weiter Verkehr auf eine Stelle, die es nicht mehr gibt.

Strukturierte Daten für Stellenanzeigen sind in dieser Kategorie kein Schmuck, sondern der wichtigste Verteilweg, weil Suchmaschinen Stellen in einem eigenen Modul zeigen. Die Auszeichnung muss deshalb tagesgenau mit dem Zustand des Datensatzes übereinstimmen, und nur darum steht das Ablaufdatum in den Daten und nicht in einem Absatz, den eine Recruiterin geschrieben hat.

#Suche, Matching und was das Matching nicht verspricht

Die Suche arbeitet über das beschriebene Verzeichnis und über geschlossene Attribute: Ort nach Land, Region und Stadt, Branche, Erfahrungsstufe, Vertragsart, Gehaltsspanne und Währung sowie Remote-Optionen. Das Matching gewichtet die Übereinstimmung der Kompetenzen, das Gewicht der Ortspräferenz, die Erfahrungsstufe und die Gehaltsvorstellung.

Es lohnt sich, klar zu sagen, was ein solcher Mechanismus nicht tut. Er bewertet keine Bewerberin und sagt nicht voraus, ob sie sich in der Rolle bewähren wird. Er ordnet eine Liste nach der Übereinstimmung dessen, was beide Seiten über sich selbst geschrieben haben, und nicht mehr. Plattformen dieser Klasse werden häufig in einer Sprache beschrieben, die mehr nahelegt, und der Unterschied ist erheblich, weil er darüber entscheidet, ob ein Recruiter das Ergebnis als Hinweis oder als Urteil behandelt. Der Prozentwert neben einer Stelle ist für Bewerber gut lesbar und zugleich das riskanteste Element der Oberfläche, denn eine Zahl sieht nach Messung aus und ist eine Summe von Hand gesetzter Gewichte.

Technisch läuft die Suche über Elasticsearch und nicht über Abfragen an MySQL. Der Grund ist nüchtern: Ein Filter über ein Dutzend Attribute gleichzeitig auf Zehntausenden Datensätzen ist in einer relationalen Datenbank eine Abfrage mit vielen Verknüpfungen, die auf einer leeren Installation sofort antwortet und gegen ein volles Archiv Sekunden braucht. MySQL bleibt dabei die Quelle der Wahrheit, denn der Suchindex ist eine abgeleitete Struktur und muss sich von Grund auf neu aufbauen lassen.

#Benachrichtigungen, also selbst erzeugter Verkehr

Hinweise auf neue Stellen sind der Rückkehrmechanismus einer Stellenbörse und zugleich der einfachste Weg, den eigenen Ruf als Absender zu ruinieren. Eine Seite, die bei jeder neuen Anzeige alle passenden Bewerber anschreibt, landet binnen eines Monats im Spam-Ordner und erreicht danach nicht einmal mehr die Leute, die genau diese Hinweise bestellt haben.

Die Antwort hat drei Schichten. Der Versand läuft über eine Warteschlange, sodass die Veröffentlichung einer Anzeige Aufgaben erzeugt, die im vom Mailanbieter akzeptierten Tempo abgearbeitet werden, und nicht hunderte Nachrichten in einem Moment. Die Bewerberin wählt die Frequenz, sofort, täglich oder wöchentlich, wobei die Tageszusammenfassung die Voreinstellung ist, weil eine Stelle in der technischen Personalgewinnung selten eine Reaktion innerhalb einer Stunde verlangt. Gebündelt wird nach Relevanz und nicht nach Datum, damit eine Nachricht einige lesenswerte Stellen enthält statt zwanzig beliebiger.

Die Warteschlange leistet noch etwas, das selten erwähnt wird: Sie trennt schwere Operationen von der Anfrage des Nutzers. Anzeige veröffentlichen, Suchindex neu berechnen und Benachrichtigungen versenden sind drei verschiedene Aufgaben, und nur die erste muss abgeschlossen sein, bevor der Recruiter eine Bestätigung sieht.

#Eine Bewerbung ist ein Zustand, kein abgeschicktes Formular

Auf den meisten Websites endet ein Formular mit dem Versand der Nachricht, und das ist sein ganzer Lebenszyklus. Auf einer Stellenbörse ist eine Bewerbung ein Objekt, das Wochen lebt und Zustände durchläuft: eingereicht, gesichtet, zum Gespräch eingeladen, abgelehnt, mit der Anzeige geschlossen. Sie wie eine E-Mail zu behandeln, sieht nach Vereinfachung aus und erzeugt zwei Probleme auf einmal.

Das erste ist das Schweigen auf der Bewerberseite. Wer zehn Bewerbungen abgeschickt hat und über keine davon etwas weiß, verlässt die Plattform schneller als jemand, der Absagen bekommt. Eine Statusansicht und eine Nachricht bei jeder Änderung kosten fast nichts und entscheiden darüber, ob die Person wiederkommt. Das zweite betrifft die Arbeit der Recruiterin: Ohne Zustände lässt sich nicht sagen, wie viele Bewerbungen warten, und keine Auswertung erstellen, die nicht aus dem Zählen von Nachrichten im Postfach besteht.

Zustände sind außerdem für die Aufbewahrung wichtig. Eine Bewerbung enthält personenbezogene Daten und muss nach der Frist, in die eingewilligt wurde, gelöscht oder anonymisiert werden. Ohne ausdrücklichen Zustand und Datum lässt sich das nicht automatisieren, und von Hand bedeutet, dass es nach einem Jahr niemand mehr tut.

#Bewerberdaten und die Voreinstellung, die darüber entscheidet

Ein Bewerberprofil in der technischen Personalgewinnung ist umfangreich: Kompetenzen aus dem Verzeichnis, Zertifikate und Zulassungen samt Gültigkeitsdaten, Beschäftigungshistorie mit Projektbeschreibungen, Sprachen, Ortspräferenzen einschließlich Umzugsbereitschaft und Gehaltsvorstellung in einer gewählten Währung. Daraus entsteht ein Bewerbungsdokument, es lassen sich mehrere Fassungen halten, und die Bewerbung aus einem fertigen Profil ist ein einziger Schritt.

Das Wichtigste in diesem Bereich ist aber keine Funktion, sondern eine Voreinstellung. Eine berufstätige Person, die sich umsieht, will nicht, dass ihr aktueller Arbeitgeber das Profil sieht. Sichtbarkeit des Profils, anonyme Bewerbung und die Frage, was ein Unternehmen vor der Kontaktaufnahme genau sieht, liegen deshalb beim Nutzer, und die Voreinstellungen sind zurückhaltend. Eine Seite, die standardmäßig allen alles zeigt, sammelt zum Start mehr Profile und verliert genau die Fachkräfte, die am gefragtesten sind, weil sie am meisten zu verlieren haben.

#Arbeitgeberseite und die Ehrlichkeit der Anzeigen

Die Recruiterin bekommt einen Anzeigeneditor mit strukturierter Anforderungsliste, mehreren Standorten, Gehaltsspannen, Fristen und einer Vorlagenbibliothek, auf der Bewerberseite eine Nachverfolgung der Bewerbungen, den Vergleich von Profilen, Terminplanung und Nachrichtenvorlagen. Teamzugriff heißt, dass mehrere Personen an einer Stelle arbeiten, also muss eine Statusänderung einer Person zugeordnet sein und nicht dem Firmenkonto.

Vertrauen ist ein eigenes Thema. Auf internationalen Märkten ist eine gefälschte Anzeige eine reale Gefahr für Bewerber, weil es um Arbeit im Ausland, Umzugskosten und mitunter um vorab verlangte Zahlungen geht. Die Arbeitgeberprüfung ist deshalb mehrstufig, Anzeigen werden moderiert, und Meldungen von Nutzern gehen in die manuelle Prüfung. Automatische Mustererkennung ist dabei eine Hilfe und keine Entscheidung: Den letzten Schritt macht ein Mensch, denn die Kosten eines Fehlers trägt in der einen Richtung der Bewerber und in der anderen ein redlicher Arbeitgeber, dessen Anzeige zurückgehalten wurde.

#Leistung und Technologie

Die Plattform läuft auf WordPress mit eigenem Stellenbörsen-Theme, einer stark angepassten Anzeigen-Engine, eigenen Erweiterungen und Advanced Custom Fields Pro. Die Datenschicht besteht aus MySQL mit Replikation, Redis für Session- und Objekt-Cache, Elasticsearch für die Suche und einem getrennten Speicher für Auswertungsdaten. Darum herum liegen Integrationen für Verteilung und strukturierte Daten, Zahlungsanbieter und Maildienstleister, darunter Cloud-Hosting mit CDN, Lastverteilung, Warteschlangen-Workern und Monitoring.

Die Leistungsarbeit konzentriert sich auf die Listenansichten, weil sie den größten Teil des Verkehrs tragen und in der Berechnung am teuersten sind. Der Cache hält Ergebnisse für die häufigsten Filterkombinationen, statische Dateien kommen aus dem CDN, und die Datenbankabfragen wurden auf jene durchgesehen, die linear mit der Zahl der Anzeigen wachsen.

#Ablauf der Umsetzung

Die Umsetzung dauerte etwa sechs Wochen von der Analyse des Umfangs bis zum Start. Die Reihenfolge der Arbeiten ist oben beschrieben und folgte aus einer Beobachtung: Die beiden teuren Fehler dieser Kategorie, ein nicht abgeschlossenes Kompetenzverzeichnis und ein Versand ohne Warteschlange, zeigen sich erst bei Volumen und müssen deshalb vor dem Start entschieden werden und nicht nach dem ersten Monat.

Lasttests laufen gegen eine Kopie der echten Daten und nicht gegen eine leere Installation, denn eine Abfrage, die auf einem Demodatensatz sofort antwortet, verhält sich gegen ein volles Anzeigenarchiv mit jahrelanger Bewerbungshistorie anders. Nach dem Start ging das Projekt in die Wartung über: Sicherungen, Sicherheitsaktualisierungen, regelmäßige Leistungsprüfung und Lasttests vor den Zeiträumen mit steigendem Einstellungsvolumen. Zur Wartung gehören außerdem Qualitätskontrolle der Anzeigen und Moderation, was auf einer Stellenbörse keine redaktionelle Arbeit ist, sondern unmittelbarer Schutz der Glaubwürdigkeit.

#Fazit

Jobsin.co zeigt, dass eine Stellenbörse in der technischen Personalgewinnung keine Liste von Anzeigen mit Suchfeld ist. Sie ist ein Kompetenzverzeichnis, ein Benachrichtigungsmechanismus, eine Compliance-Schicht für mehrere Märkte und ein Prüfverfahren für Arbeitgeber, und die Oberfläche ist die letzte Schicht darüber. Alle oben beschriebenen technischen Entscheidungen folgen dieser Reihenfolge: das Verzeichnis vor dem Matching, der Suchindex getrennt von der Quelle der Wahrheit, die Warteschlange vor dem Versand, zurückhaltende Voreinstellungen beim Datenschutz und ein Mensch im letzten Schritt der Moderation.

Was sich auf die nächste Umsetzung überträgt, ist die Arbeitsweise. Das Verzeichnis und die Integrationen übertragen sich nicht, denn sie sind für einen Markt und die Daten eines Kunden entstanden. Das nächste Projekt beginnt mit einer Analyse des Umfangs, das Angebot folgt danach.