Bewerbungsrückgang um 45 Prozent pro Stellenangebot: Ende des Eldorados, Beginn eines transparenten Marktes
Die durchschnittliche Zahl der Bewerbungen pro IT-Stellenangebot in Polen ist 2025 um 45 Prozent gesunken, so der Bericht Rynek pracy IT 2025/2026 von No Fluff Jobs und HSBC. Im selben Jahr stieg die Zahl der Angebote um 44 Prozent. Zwei Zahlen, die sich in entgegengesetzte Richtungen bewegen. Dieser Artikel zerlegt sie und widerspricht zwei vereinfachten Mediennarrativen: “Arbeitnehmermarkt” und “Arbeitgebermarkt”. Die Datenabschnitte nennen ihre Quellen; die Abschnitte darüber, was daraus folgt, geben meine Meinung wieder und sagen das auch.
Der Text verbindet sich mit dem Artikel über den polnischen Nearshore-Senior, der Polemik zu den Gehältern polnischer WordPress-Entwickler und der Polemik zur Fernarbeit, in denen derselbe Datensatz in anderen Kontexten auftaucht.
TL;DR
- 2025: durchschnittliche Bewerbungen pro Angebot im Jahresvergleich um 45 Prozent gesunken (No Fluff Jobs).
- Senior-Angebote: von 31 auf 19 Bewerbungen. Mid-Angebote: von 48 auf 28.
- Ausgangswert 2024: etwa 44 Bewerbungen pro Angebot, also rund 24 im Jahr 2025 (meine Rechnung).
- Gleichzeitig stieg die Zahl der IT-Angebote um 44 Prozent und erreichte in einigen Spätsommermonaten fast das Doppelte des Niveaus von 2024.
- Nettoeffekt: Der Nenner wuchs, der Zähler fiel, der Markt wird auf beiden Seiten selektiver.
Wie viele Bewerbungen bekommt eine IT-Stelle in Polen 2025
Die öffentliche Berichtsseite von No Fluff Jobs schreibt, dass der Kandidatenpool kaum gewachsen ist, während die Zahl der Angebote stieg; der Wettbewerb um eine Stelle sank dadurch, in manchen Kategorien um die Hälfte. Frontend bleibt mit durchschnittlich 78 Lebensläufen pro Angebot die am stärksten umkämpfte Kategorie. Der vollständige Bericht ist ein PDF hinter einem Download-Formular; die Gesamtzahl stammt aus der Presseberichterstattung darüber. ITwiz nennt einen Rückgang der durchschnittlichen Bewerbungen pro Angebot um 45 Prozent, “sowohl bei Junioren als auch bei erfahreneren Fachkräften” (eigene Übersetzung). Antyweb ergänzt die Werte nach Erfahrungsstufe: Senior-Angebote fielen von 31 auf 19 Bewerbungen, Mid-Angebote von 48 auf 28.
Der Ausgangswert für 2024 stammt aus der vorherigen Ausgabe. Antyweb titelte im Artikel vom Januar 2025 über diesen Bericht mit 44 Bewerbungen pro Stelle, und ITwiz meldet, dass die Bewerbungen pro Angebot 2024 um 10 Prozent gestiegen waren. Ein Rückgang um 45 Prozent von 44 landet bei etwa 24. Das ist eine abgeleitete Zahl, also eine Näherung und kein Zitat.
Just Join IT veröffentlicht keine Bewerbungen pro Angebot. Sein Gehaltsbericht 2026, der auf 110.996 im Jahr 2025 veröffentlichten Angeboten beruht, behandelt stattdessen die Struktur der Angebote und die Vergütung. Die beiden Quellen messen Verschiedenes und widersprechen sich nicht.
IT-Bewerbungen pro Stellenangebot nach Erfahrungsstufe und Fachgebiet in Polen
Der Durchschnitt von 45 Prozent verdeckt eine große Streuung. 2024 stiegen laut ITwiz zum Bericht 2024/2025 von No Fluff Jobs die durchschnittlichen Bewerbungen pro Mid-Angebot um 37 Prozent und pro Senior-Angebot um 23 Prozent gegenüber 2023. Mid-Angebote zogen im Schnitt 186 Bewerbungen im Frontend an, 51 im Backend und 39 im Fullstack. Junior-Angebote im Frontend zogen 370 an, und acht Junior-Kategorien lagen im Schnitt über 100 Bewerbungen pro Angebot. Antyweb bezifferte den Junior-Durchschnitt auf 101, nach 105.
Ein Jahr später ist das Bild entspannter, aber nicht gleichmäßig. Frontend fiel von 149 auf 78 Bewerbungen pro Angebot. Die größten relativen Rückgänge des Wettbewerbs gab es in KI, Fullstack, Business Analysis und UX/UI/Design (ITwiz). Senior-Angebote gingen von 31 auf 19, Mid-Angebote von 48 auf 28 (Antyweb).
Meine Lesart: Ein Mid-Frontend-Entwickler stand 2024 in einer Schlange von fast zweihundert. Ein Senior-Backend-Entwickler steht 2025 in einer Schlange von etwa zwanzig. Jeder Artikel, der über “den IT-Markt” als einen einzigen Markt spricht, mittelt diese beiden Schlangen zu einer Zahl, die keine von beiden beschreibt.
Ist der IT-Arbeitsmarkt in Polen ein Arbeitnehmermarkt
Erste verbreitete Auslegung: Wenn es weniger Bewerbungen gibt, haben Kandidaten mehr Hebel, weil der Arbeitgeber um ihre Aufmerksamkeit kämpft. Dieses Narrativ ist halb wahr.
Was die Daten zeigen: Ein Senior hat auf dem Markt 2026 mehr aktive Angebote als 2024. No Fluff Jobs zeigt ein Wachstum von 44 Prozent allein im Pool der Angebote, und der durchschnittliche Arbeitgeber veröffentlichte 17 statt 10 Angebote (ITwiz). Wenn ein Senior wechseln möchte, gibt es mehr Möglichkeiten.
Was die Daten nicht stützen: Ein Junior hat diesen Hebel nicht. Junior-Stellen machten 2025 etwa 5,3 Prozent der Angebote auf No Fluff Jobs aus, während fast 60 Prozent der offenen Rekrutierungen Senior- und etwa 35 Prozent Mid-Stellen waren (Antyweb). Just Join IT meldet, dass Junioren um 4,79 Prozent aller seiner Angebote konkurrieren. Junioren bewerben sich auf einen kleinen Ausschnitt des Marktes und verlieren die meisten Auswahlverfahren an erfahrene Leute.
Meine Lesart: Das Narrativ “Arbeitnehmermarkt” gilt für Senioren, während der Markt 2026 für Junioren weniger freundlich ist als 2024.
Ist der IT-Arbeitsmarkt in Polen ein Arbeitgebermarkt
Zweite verbreitete Auslegung: Wenn es weniger Bewerbungen pro Angebot gibt, bekommt der Arbeitgeber weniger Kandidaten und sollte die Anforderungen senken. Dieses Narrativ ist ebenfalls halb wahr.
Was die Daten zeigen: Ein Arbeitgeber, der 2024 ausgeschrieben und etwa 44 Lebensläufe erhalten hat, bekommt heute etwa 24. Die Statistik hat sich verschoben.
Meine Lesart: Die Qualität dieser 24 Bewerbungen ist höher als die Qualität der 44 im Jahr 2024. Ein Senior mit starkem Hebel bewirbt sich vermutlich selektiv, auf eine Handvoll Angebote pro Monat statt auf 50; das ist meine Annahme, keine Zahl aus den Berichten. Diese 24 Bewerbungen sind präziser auf das Angebot abgestimmt.
Ein Arbeitgeber, der Qualität aus einem kleineren Pool ziehen will, muss das Angebot überarbeiten. Ein Arbeitgeber, der das Angebot nicht ändert, erhält 24 passende Junioren statt 44 passende Junioren. Das ist keine Verbesserung.
Warum sich IT-Kandidaten seltener bewerben
Die Berichte messen den Rückgang, sie erklären ihn nicht. Was folgt, ist meine Deutung, warum ein Markt, der 2024 mit Massenbewerbungen funktionierte, 2025 mit präzisen Bewerbungen funktioniert:
Mehr Angebote für dieselben Menschen. Dieser Teil steht in den Daten: No Fluff Jobs schreibt, dass der Kandidatenpool kaum gewachsen ist, während die Angebote um 44 Prozent zunahmen. Dieselben Bewerbungen, verteilt auf mehr Anzeigen, senken den Durchschnitt, auch wenn niemand sein Verhalten geändert hat.
Bessere Matching-Tools. Jobbörsen wie No Fluff Jobs und Just Join IT filtern nach Stack und Vergütung. Ein Junior bewirbt sich nicht auf eine Senior-Stelle, weil die Spanne sichtbar ist. Ein Senior bewirbt sich nicht auf Rollen unter seinem Niveau, weil der Stack sichtbar ist.
Sichtbare Gehaltsspannen. Beide Portale bauen ihre Gehaltsstatistiken aus den Spannen in ihren Anzeigen; der Bericht 2026 von Just Join IT vergleicht diese Spannen sogar mit dem, was Menschen tatsächlich verdienen. Meiner Ansicht nach wird eine Anzeige ohne Spanne übersprungen.
LinkedIn und Netzwerk als alternativer Kanal. Ich vermute, dass erfahrene Senioren häufiger über direkte Kontakte wechseln als über eine Jobbörse. Was No Fluff Jobs und Just Join IT messen, ist eine Teilmenge des tatsächlichen Marktes.
KI in der Vorauswahl auf Kandidatenseite. Eine Annahme, kein Befund: Kandidaten nutzen KI, um vor der Bewerbung zu prüfen, wie gut ihr Lebenslauf zu einem Angebot passt, und lassen die unpassenden aus. Kein Bericht, den ich gelesen habe, misst das.
Warum No Fluff Jobs und Just Join IT für 2025 unterschiedliches Wachstum melden
Die beiden Portale beschreiben dasselbe Jahr sehr unterschiedlich. No Fluff Jobs meldet 44 Prozent mehr Angebote als 2024 und mehr als 41 Prozent mehr als 2023 (ITwiz). Just Join IT meldet 110.996 Angebote, ein Plus von 8,42 Prozent, und sein CEO Piotr Nowosielski nennt 2025 eine Rückkehr zur Stabilität nach zwei Jahren des Rückgangs.
Keiner der beiden Berichte ist falsch. Jeder zählt Anzeigen auf der eigenen Plattform, und jede Plattform hat ihren eigenen Kundenmix. Ein Detail auf Seiten von No Fluff Jobs ist hier wichtig: Die durchschnittliche Zahl der Angebote pro Arbeitgeber stieg von 10 auf 17. Ein Teil des Wachstums besteht darin, dass dieselben Unternehmen auf dieser Börse mehr Stellen ausschreiben.
Wo es für diesen Artikel zählt, stimmen die beiden auch überein. Beide beschreiben einen Markt, der für Junioren schwierig ist (5,3 Prozent der Angebote auf No Fluff Jobs, 4,79 Prozent auf Just Join IT), und eine Zunahme hybrider Arbeit (Just Join IT: hybride Angebote plus 29 Prozent). Just Join IT ergänzt einen Punkt, den keine Bewerbungszählung zeigen kann: Mids verdienen bis zu 21 Prozent weniger, als die Spannen ihrer Anzeigen nahelegen, während Senioren mehr verdienen, als die Anzeigen versprechen.
Meine Lesart: Die Schlagzeile von 44 Prozent beschreibt das Wachstum einer einzelnen Börse, nicht des polnischen IT-Marktes. Der Rückgang der Bewerbungen pro Angebot um 45 Prozent stammt ebenfalls von einer einzigen Börse. Beide taugen als Richtung, nicht als Größe des Marktes.
Remote, hybrid und B2B: welche IT-Stellenanzeigen noch die meisten Lebensläufe bekommen
Das Arbeitsmodell erklärt einen Teil der Lücke bei den Bewerbungen. Antyweb schreibt unter Berufung auf den Bericht von No Fluff Jobs, dass Remote-Anzeigen bis zu 2,5-mal mehr Lebensläufe erhalten als Büroanzeigen und etwa 3-mal mehr als hybride Anzeigen. Gleichzeitig schrumpft Remote-Arbeit als Anteil des Angebots. Die Berichtsseite von No Fluff Jobs schreibt, dass Remote-Angebote vor zwei Jahren 55 Prozent des Marktes ausmachten und heute knapp unter 43 Prozent liegen, während hybride Arbeit in 35 Prozent der Anzeigen angeboten wird. Antyweb nennt für den hybriden Anteil 35,4 Prozent, nach etwa 18,6 Prozent drei Jahre zuvor.
Auch die Vertragsform verschiebt sich. In Mid- und Senior-Anzeigen taucht B2B in etwa 72 Prozent der Fälle auf, ein Arbeitsvertrag (umowa o pracę) in 42,7 beziehungsweise 39,1 Prozent; viele Anzeigen bieten beides an. Bei Junioren fiel B2B von 52,5 auf 37,9 Prozent (Antyweb).
Meine Lesart: Kandidaten wollen weiterhin voll remote arbeiten, und davon gibt es weniger. Ein Arbeitgeber, der 2026 voll remote anbietet, steht in der langen Schlange; ein Arbeitgeber, der hybride Arbeit in einer Stadt mit einem tiefen Senior-Pool anbietet, steht in der kurzen. Der Durchschnitt von 45 Prozent ist eine Mischung aus beiden Schlangen.
Was die Regeln zur Gehaltstransparenz für IT-Stellenanzeigen in Polen ändern
Die Daten für 2025 wurden vor einer Gesetzesänderung erhoben. Das Gesetz vom 4. Juni 2025 zur Änderung des polnischen Arbeitsgesetzbuchs (Dz.U. 2025 poz. 807) trat am 24. Dezember 2025 in Kraft. Es fügt Art. 18(3ca) des polnischen Arbeitsgesetzbuchs ein: Wer sich auf eine Stelle bewirbt, erhält vom Arbeitgeber das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne, gestützt auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Der Arbeitgeber nennt dies in der Stellenanzeige, oder vor dem Vorstellungsgespräch, falls die Anzeige es nicht enthielt, oder vor Beginn des Arbeitsverhältnisses. Dasselbe Gesetz verbietet Fragen nach der Vergütung im aktuellen und in früheren Arbeitsverhältnissen (Art. 22(1)).
Damit wird Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 umgesetzt, “Entgelttransparenz vor der Beschäftigung”, der eine veröffentlichte Stellenausschreibung oder die Zeit vor dem Vorstellungsgespräch als Wege nennt, Bewerber zu informieren. Artikel 34 setzte die Umsetzungsfrist auf den 7. Juni 2026.
Für IT sind zwei Grenzen wichtig. Erstens verlangt das Gesetz die Spanne nicht in jeder Anzeige; der Weg über das Vorstellungsgespräch ist zulässig. Zweitens steht die Vorschrift im Arbeitsgesetzbuch und spricht von Bewerbern um ein Arbeitsverhältnis. Nach meiner Lesart regelt sie keine B2B-Vertragsangebote, die etwa 72 Prozent der Mid- und Senior-Anzeigen in der IT ausmachen. Die eigenen Regeln einer Jobbörse können Spannen trotzdem verlangen; das Gesetz setzt eine Untergrenze nur für den Arbeitsvertrag (umowa o pracę).
Meine Lesart: 2026 ist das erste volle Jahr, in dem eine fehlende Spanne in einer Anzeige für einen Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitgeber diese Information vor dem Vorstellungsgespräch trotzdem schuldet. Das Verbergen der Spanne bringt keinen Verhandlungsvorteil mehr, es verschiebt nur den Moment, in dem der Kandidat sie erfährt.
Senior-Entwickler in Polen rekrutieren 2026
Fünf Implikationen für eine Agentur, die 2026 einen Senior rekrutiert. Das sind meine Empfehlungen, keine Ergebnisse aus den Berichten:
Erstens, Angebotsqualität schlägt Kanalmenge. Die Ausweitung der Rekrutierung auf 8 Portale hilft nicht, wenn das Angebot schwach ist. Besser, dieselbe Zeit in das Umschreiben eines einzigen Angebots zu investieren.
Zweitens, die Gehaltsspanne veröffentlichen. Beim Arbeitsvertrag verlangt das Gesetz die Information bereits vor dem Vorstellungsgespräch. Bei B2B ist es eine Entscheidung, und ein Senior mit Verhandlungsmacht hat wenig Grund, eine Anzeige zu öffnen, die die Spanne verbirgt.
Drittens, schnell antworten. Meine Faustregel: Ein Senior bewirbt sich auf eine Handvoll Angebote und wählt das, das innerhalb von 48 Stunden antwortet. Ein Arbeitgeber, der nach 14 Tagen antwortet, verliert den Kandidaten.
Viertens, Empfehlungsrekrutierung kommt zurück. Wenn Jobbörsen weniger Bewerbungen pro Angebot liefern, wiegt das Senior-Netzwerk in der Branche schwerer als 2024.
Fünftens, die Identität des Arbeitgebers zählt. Ein Senior wählt zwischen mehreren Angeboten. Er wählt das, dessen Arbeitgeber bekannt, transparent und positiv in der Community erwähnt ist (LinkedIn, Reddit, polnische IT-Slack-Kanäle).
Wie stellt man polnische Senior-Entwickler per Nearshoring ein
Drei Punkte, auch hier meine Meinung:
Erstens, ein polnischer B2B-Senior ist heute schwerer zu gewinnen als 2023. Der Hebel auf Seiten des Seniors ist gewachsen. Die Sätze sind höher, aber Sätze sind nicht der einzige Faktor; ein Senior wählt Projekte nach technischer Neugier, Teamqualität und Autonomie.
Zweitens, “massenhaft verschickte” Angebote aus UK oder DACH funktionieren auf dem polnischen Markt nicht. Ein Senior lehnt ein Angebot ab, das wie eine Kopie wirkt. Besser, 3 maßgeschneiderte Angebote zu schreiben als 30 generische.
Drittens, die Vermittler-Agentur ist wieder gefragt. Unabhängig vom Remote-Trend ist ein Vermittler auf dem polnischen Markt, der Senioren und ihre Arbeitsstile kennt, für einen Käufer aus UK oder DACH wertvoll, weil er den Rekrutierungszyklus verkürzt.
Wie weniger Bewerbungen die Entwicklerrekrutierung verändern
Ich stelle niemanden ein: WPPoland ist eine Person, und meine Karriereseite sagt, dass es keine offenen Stellen gibt. Die folgenden Konsequenzen sind aus den Berichten für Arbeitgeber abgeleitet, die tatsächlich rekrutieren, nicht aus eigener Rekrutierung.
Eine erste praktische Folge: Der Bewerber, der durchkommt, kommt vorbereitet, kennt die Gehaltsspanne, kennt den Tech-Stack, kennt den Kontext der EU-Jurisdiktion und akzeptiert die asynchrone Arbeitskultur. Im Gespräch geht es nicht mehr um Filterung, sondern um den Abgleich der Arbeitsstile.
Eine zweite praktische Folge: Die KI auf Kandidatenseite, die in der Vorauswahl eingesetzt wird, hebt das Niveau der typischen Bewerbung. Die Anschreiben sind kürzer und präziser. Die Lebensläufe verweisen auf genau die Technologien aus dem Angebot und nicht auf einen generischen Stack. Das liegt nicht daran, dass Kandidaten plötzlich gewissenhafter wären; es liegt daran, dass KI-gestütztes Matching sie ehrlicher macht in der Frage, ob sie überhaupt in den Trichter gehören.
Die dritte praktische Folge betrifft das Reaktionsfenster. Die oben erwähnte 48-Stunden-Regel ist keine Rekrutierungsmode; ein Senior mit Verhandlungsmacht führt meist mehrere aktive Gespräche und lässt das langsamste von selbst fallen. Ein Arbeitgeber, der nicht innerhalb von 48 Stunden antworten kann, ist aus dem Rennen. Das ist eine Verschiebung gegenüber einem Markt, in dem ein Senior 1 bis 2 aktive Gespräche führte und geduldig zwei Wochen auf eine Antwort wartete.
Eine vierte praktische Folge betrifft die Gehaltsspanne selbst. 2024 experimentierten Arbeitgeber damit, die Spanne wegzulassen, um Verhandlungsmacht zu behalten. Beim Arbeitsvertrag hat das Gesetz diese Möglichkeit seit Dezember 2025 geschlossen.
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Er verbindet sich mit dem Artikel über den polnischen Nearshore-Senior (dieselben Daten aus der Sicht des westlichen Käufers), der Polemik zur Fernarbeit (Kontext des Remote-Auftragnehmers), der Polemik zu den Gehältern und der Karriereseite von WPPoland (Signal für EU-Jurisdiktion und nur Senioren).
Die Nearshore-Senior-Geschichte braucht weiterhin einen WordPress-Entwickler, der das Produkt liefert und nicht nur in einer Präsentation über Bewerbungszahlen streitet.
