Caída de candidaturas del 45 por ciento por oferta: fin del eldorado, inicio de un mercado transparente
La media de candidaturas por oferta de empleo en TI en Polonia cayó un 45 por ciento en 2025, según el informe de No Fluff Jobs y HSBC Rynek pracy IT 2025/2026. Ese mismo año el número de ofertas creció un 44 por ciento. Dos cifras que se mueven en direcciones opuestas. Este artículo las desmonta y se enfrenta a dos relatos mediáticos demasiado simples: “mercado del trabajador” y “mercado del empleador”. Las secciones de datos citan sus fuentes; las secciones sobre qué hacer al respecto son nuestra opinión, y así lo indican.
El texto se conecta con el artículo sobre el sénior polaco en nearshore, la polémica sobre los salarios de los desarrolladores polacos de WordPress y la polémica sobre el trabajo remoto, donde el mismo conjunto de datos aparece en otros contextos.
TL;DR
- 2025: la media de candidaturas por oferta baja un 45 por ciento interanual (No Fluff Jobs).
- Ofertas sénior: de 31 a 19 candidaturas. Ofertas de nivel medio: de 48 a 28.
- Punto de partida de 2024: unas 44 candidaturas por oferta, es decir, unas 24 en 2025 (nuestro cálculo).
- Al mismo tiempo, el número de ofertas de TI creció un 44 por ciento, y en algunos meses de finales del verano se acercó al doble del nivel de 2024.
- Efecto neto: el denominador creció, el numerador cayó y el mercado se vuelve selectivo por ambos lados.
Cuántas candidaturas recibe una oferta de TI en Polonia en 2025
La página pública del informe de No Fluff Jobs indica que el grupo de candidatos apenas creció mientras aumentaban las ofertas, de modo que la competencia por un puesto bajó, en algunas categorías a la mitad. Frontend sigue siendo la categoría más concurrida, con una media de 78 currículums por oferta. El informe completo es un PDF detrás de un formulario de descarga; la cifra global procede de la cobertura en prensa. ITwiz cita una caída del 45 por ciento en la media de candidaturas por oferta, “tanto entre los júniores como entre los especialistas con más experiencia” (traducción propia). Antyweb añade los datos por nivel: las ofertas sénior pasaron de 31 a 19 candidaturas y las de nivel medio, de 48 a 28.
El punto de partida de 2024 viene de la edición anterior. El artículo de Antyweb de enero de 2025 sobre aquel informe destaca 44 por puesto en el titular, e ITwiz informa de que las candidaturas por oferta habían crecido un 10 por ciento en 2024. Una caída del 45 por ciento desde 44 deja unas 24. Es una cifra derivada, así que conviene tratarla como una aproximación, no como una cita.
Just Join IT no publica las candidaturas por oferta. Su informe salarial de 2026, basado en 110.996 ofertas publicadas en 2025, trata en cambio la estructura de las ofertas y los salarios. Las dos fuentes miden cosas distintas y no se contradicen.
Candidaturas por oferta de TI en Polonia según nivel y especialización
El promedio del 45 por ciento esconde una gran dispersión. En 2024, según ITwiz sobre el informe de No Fluff Jobs 2024/2025, la media de candidaturas por oferta de nivel medio creció un 37 por ciento y por oferta sénior un 23 por ciento respecto a 2023. Las ofertas de nivel medio recibieron de media 186 candidaturas en Frontend, 51 en Backend y 39 en Fullstack. Las ofertas júnior de Frontend recibieron 370, y ocho categorías júnior superaron de media las 100 candidaturas por oferta. Antyweb situó la media júnior en 101, frente a 105.
Un año después el panorama es más ligero, pero desigual. Frontend bajó de 149 a 78 candidaturas por oferta. Las mayores caídas relativas de la competencia se dieron en IA, Fullstack, Business Analysis y UX/UI/Design (ITwiz). Las ofertas sénior pasaron de 31 a 19 y las de nivel medio, de 48 a 28 (Antyweb).
Nuestra lectura: un desarrollador Frontend de nivel medio en 2024 competía en una cola de casi doscientas personas. Un desarrollador Backend sénior en 2025 compite en una cola de unas veinte. Cualquier artículo que hable de “el mercado de TI” como si fuera uno solo está promediando esas dos colas en una cifra que no describe ninguna de ellas.
Mercado del trabajador en TI en Polonia: qué hay de cierto
Primera interpretación popular: si hay menos candidaturas, los candidatos tienen más poder de negociación porque el empleador compite por su atención. Este relato es cierto solo a medias.
Lo que dicen los datos: un sénior en el mercado de 2026 tiene más ofertas activas que en 2024. No Fluff Jobs muestra un aumento del 44 por ciento en el propio volumen de ofertas, y el empleador medio publicó 17 ofertas en lugar de 10 (ITwiz). Cuando un sénior quiere cambiar de empleo, hay más oportunidades.
Lo que los datos no respaldan: un júnior no tiene ese poder de negociación. Los puestos júnior supusieron cerca del 5,3 por ciento de las ofertas de No Fluff Jobs en 2025, mientras que casi el 60 por ciento de los procesos abiertos eran sénior y cerca del 35 por ciento de nivel medio (Antyweb). Just Join IT informa de que los júniores compiten por el 4,79 por ciento de todas sus ofertas. Los júniores se postulan a una pequeña parte del mercado y pierden la mayoría de las selecciones frente a personas con experiencia.
Nuestra lectura: el relato del “mercado del trabajador” se sostiene para los séniores, mientras que para los júniores el mercado de 2026 es menos amable que el de 2024.
Mercado del empleador en TI en Polonia: qué hay de cierto
Segunda interpretación popular: si hay menos candidaturas por oferta, el empleador recibe menos candidatos y debería rebajar los requisitos. Este relato también es cierto solo a medias.
Lo que dicen los datos: un empleador que publicaba en 2024 y recibía unos 44 currículums recibe hoy unos 24. La estadística ha cambiado.
Nuestra lectura: la calidad de esas 24 candidaturas es superior a la de las 44 de 2024. Según nuestra experiencia, un sénior con mucho poder de negociación se postula de forma selectiva, a unas 5 a 10 ofertas al mes, no a 50; es una observación nuestra, no una cifra de los informes. Esas 24 candidaturas encajan con más precisión en la oferta.
Un empleador que quiera sacar calidad de un grupo más pequeño tiene que reescribir la oferta. Un empleador que no cambie la oferta recibirá 24 júniores ajustados en lugar de 44 júniores ajustados. Eso no es una mejora.
Por qué los candidatos de TI envían menos candidaturas
Los informes miden la caída, pero no la explican. Lo que sigue es nuestra interpretación de por qué un mercado que en 2024 funcionaba con candidaturas masivas funciona en 2025 con candidaturas precisas:
Más ofertas para las mismas personas. Esta parte sí está en los datos: No Fluff Jobs indica que el grupo de candidatos apenas creció mientras las ofertas subían un 44 por ciento. Las mismas candidaturas repartidas entre más anuncios bajan la media aunque nadie haya cambiado de comportamiento.
Mejores herramientas de emparejamiento. Portales de empleo como No Fluff Jobs y Just Join IT filtran por stack y por salario. Un júnior no se postula a un puesto sénior porque la banda es visible. Un sénior no se postula a puestos por debajo de su nivel porque el stack es visible.
Bandas salariales visibles. Ambos portales elaboran sus estadísticas salariales a partir de las bandas de sus anuncios; el informe de 2026 de Just Join IT incluso compara esas bandas con lo que la gente cobra de verdad. En nuestra opinión, un anuncio sin banda se salta.
LinkedIn y la red de contactos como canal alternativo. Vemos que los séniores con experiencia cambian de empleo más a menudo mediante contactos directos que a través de un portal de empleo. Lo que miden No Fluff Jobs y Just Join IT es un subconjunto del mercado real.
IA en la preselección del lado del candidato. Nuestra impresión a partir de las candidaturas que recibimos: los candidatos usan IA para comprobar cuánto encaja su currículum con una oferta antes de postularse, y descartan las que no encajan. Ningún informe de los que leímos mide esto.
Por qué No Fluff Jobs y Just Join IT dan un crecimiento distinto para 2025
Los dos portales describen el mismo año de forma muy diferente. No Fluff Jobs informa de un 44 por ciento más de ofertas que en 2024, y de más de un 41 por ciento más que en 2023 (ITwiz). Just Join IT informa de 110.996 ofertas, un 8,42 por ciento más, y su CEO, Piotr Nowosielski, describe 2025 como una vuelta a la estabilidad tras dos años de caída.
Ningún informe se equivoca. Cada uno cuenta los anuncios de su propia plataforma, y cada plataforma tiene su propia mezcla de clientes. Un detalle del lado de No Fluff Jobs importa aquí: la media de ofertas por empleador subió de 10 a 17. Parte del crecimiento son las mismas empresas publicando más puestos en ese portal.
Los dos coinciden también en lo que importa para este artículo. Ambos describen un mercado difícil para los júniores (5,3 por ciento de las ofertas en No Fluff Jobs, 4,79 por ciento en Just Join IT) y un aumento del trabajo híbrido (Just Join IT: ofertas híbridas, un 29 por ciento más). Just Join IT añade algo que ningún recuento de candidaturas puede mostrar: los perfiles de nivel medio cobran hasta un 21 por ciento menos de lo que sugieren las bandas de sus anuncios, mientras que los séniores cobran más de lo que prometen los anuncios.
Nuestra lectura: el titular del 44 por ciento describe el crecimiento de un portal, no el del mercado polaco de TI. La caída del 45 por ciento en las candidaturas por oferta también procede de un solo portal. Ambas cifras sirven para ver la dirección, no el tamaño del mercado.
Remoto, híbrido y B2B: qué ofertas de TI siguen recibiendo más currículums
La modalidad de trabajo explica parte de la diferencia en candidaturas. Antyweb, citando el informe de No Fluff Jobs, afirma que los anuncios en remoto reciben hasta 2,5 veces más currículums que los presenciales y unas 3 veces más que los híbridos. Al mismo tiempo, el trabajo remoto pierde peso en la oferta. La página del informe de No Fluff Jobs indica que las ofertas en remoto eran el 55 por ciento del mercado hace dos años y ahora están algo por debajo del 43 por ciento, mientras que el modelo híbrido aparece en el 35 por ciento de los anuncios. Antyweb da una cuota híbrida del 35,4 por ciento, frente a cerca del 18,6 por ciento tres años antes.
El tipo de contrato también se mueve. En los anuncios de nivel medio y sénior, el B2B aparece en cerca del 72 por ciento de los casos y el contrato laboral (umowa o pracę) en el 42,7 y el 39,1 por ciento; muchos anuncios ofrecen ambos. Para los júniores, el B2B bajó del 52,5 al 37,9 por ciento (Antyweb).
Nuestra lectura: los candidatos siguen queriendo el remoto total, y cada vez hay menos. Un empleador que ofrece remoto total en 2026 está en la cola concurrida; un empleador que ofrece híbrido en una ciudad con mucho talento sénior está en la corta. La media del 45 por ciento mezcla ambas colas.
Qué cambian las normas de transparencia salarial en las ofertas de TI en Polonia
Los datos de 2025 se recogieron antes de un cambio legal. La Ley de 4 de junio de 2025 por la que se modifica el Código del Trabajo polaco (Dz.U. 2025 poz. 807) entró en vigor el 24 de diciembre de 2025. Añade el artículo 18(3ca) del Código del Trabajo polaco: el candidato a un puesto recibe del empleador la retribución inicial o su horquilla, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. El empleador la comunica en la oferta de empleo, o antes de la entrevista si la oferta no la incluía, o antes de que empiece la relación laboral. La misma ley prohíbe preguntar por la retribución en el empleo actual y en los anteriores (artículo 22(1)).
Así se transpone el artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970, “Transparencia retributiva antes del empleo”, que menciona el anuncio de vacante publicado o el momento previo a la entrevista como vías para informar a los candidatos. El artículo 34 fijó el plazo de transposición en el 7 de junio de 2026.
Para TI importan dos límites. Primero, la ley no exige la banda en cada anuncio; la vía de la entrevista está permitida. Segundo, la disposición está en el Código del Trabajo y se refiere a candidatos a un empleo. En nuestra lectura no regula las ofertas de contrato B2B, que son cerca del 72 por ciento de los anuncios de TI de nivel medio y sénior. Las normas propias de un portal de empleo pueden seguir exigiendo bandas; la ley solo fija un mínimo para los contratos laborales.
Nuestra lectura: 2026 es el primer año completo en el que la ausencia de banda en un anuncio con contrato laboral significa que el empleador sigue debiendo esa información antes de la entrevista. Ocultar la banda ya no da ventaja en la negociación, solo retrasa el momento en que el candidato se entera.
Cómo reclutar desarrolladores sénior en Polonia en 2026
Cinco implicaciones para una agencia que contrate a un sénior en 2026. Son recomendaciones nuestras, no conclusiones de los informes:
Primera, la calidad de la oferta vence al número de canales. Ampliar la búsqueda a 8 portales no servirá si la oferta es débil. Es mejor invertir ese mismo tiempo en reescribir una sola oferta.
Segunda, publique la banda salarial. Para los contratos laborales, la ley ya exige esa información antes de la entrevista. Para el B2B es una elección y, según nuestra experiencia, un anuncio sin bandas casi no recibe candidaturas ajustadas.
Tercera, responda rápido. Nuestra regla práctica: un sénior se postula a unas pocas ofertas y elige la que responde en 48 horas. Un empleador que responde en 14 días pierde al candidato.
Cuarta, la contratación por recomendación vuelve. Si los portales de empleo entregan menos candidaturas por oferta, la red de séniores del sector pesa más que en 2024.
Quinta, la identidad del empleador importa. Un sénior elige entre varias ofertas. Escoge aquella cuyo empleador es conocido, transparente y mencionado de forma positiva en la comunidad (LinkedIn, Reddit, canales polacos de Slack de TI).
Cómo contratar desarrolladores sénior polacos en nearshore
Tres puntos, de nuevo nuestra opinión:
Primero, el sénior polaco en B2B es hoy más difícil de captar que en 2023. El poder de negociación del lado del sénior ha crecido. Las tarifas son más altas, pero no son el único factor; un sénior elige proyectos por curiosidad técnica, calidad del equipo y autonomía.
Segundo, las ofertas “en serie” desde el Reino Unido o DACH no funcionan en el mercado polaco. Un sénior rechaza una oferta que parece copiada y pegada. Es mejor escribir 3 ofertas hechas a medida que 30 genéricas.
Tercero, la agencia intermediaria vuelve a tener valor. Al margen de la tendencia del remoto, un intermediario en el mercado polaco que conoce a los séniores y sus formas de trabajar resulta valioso para un comprador del Reino Unido o DACH, porque acorta el ciclo de selección.
Cómo cambia la contratación de desarrolladores con menos candidaturas
Nuestra página de empleo incluye bandas salariales, jurisdicción UE, stack moderno, B2B, remoto total y una nota de transparencia honesta. No es un truco de marketing; es nuestra respuesta al mercado descrito arriba. Un candidato que se postula lo hace tras comprobar conscientemente que encaja, no tras un envío masivo.
En la realidad diaria de nuestra agencia recibimos menos candidaturas que en 2023, pero cada una encaja con más precisión. Nuestro ciclo de selección es más corto. Es nuestra experiencia, y encaja con los datos de No Fluff Jobs, sin demostrarlos.
Artículos relacionados sobre el mercado de TI en Polonia
Se conecta con el artículo sobre el sénior polaco en nearshore (los mismos datos desde la perspectiva del comprador occidental), la polémica sobre el trabajo remoto (contexto del contratista remoto), la polémica sobre los salarios y la página de empleo de WPPoland (señal de jurisdicción UE y perfil solo sénior).
La historia del sénior en nearshore sigue necesitando un desarrollador WordPress que entregue el producto, no solo que discuta cifras de candidaturas en una presentación.
