Søknadsfall på 45 prosent per stilling: slutten på eldoradoet, starten på et transparent marked
Gjennomsnittlig antall søknader per IT-stilling i Polen falt med 45 prosent i 2025, ifølge rapporten Rynek pracy IT 2025/2026 fra No Fluff Jobs og HSBC. Samme år vokste antallet stillinger med 44 prosent. To tall som beveger seg i hver sin retning. Denne artikkelen bryter dem ned og tar oppgjør med to forenklede mediefortellinger: “arbeidstakermarked” og “arbeidsgivermarked”. Avsnittene med data oppgir kildene sine; avsnittene om hva man bør gjøre med det, er min mening, og det står der.
Teksten knytter seg til artikkelen om den polske nearshore-senioren, polemikken om lønnen til polske WordPress-utviklere og polemikken om fjernarbeid, der det samme datasettet dukker opp i andre sammenhenger.
TL;DR
- 2025: gjennomsnittlig antall søknader per stilling ned 45 prosent fra år til år (No Fluff Jobs).
- Seniorstillinger: fra 31 til 19 søknader. Mid-stillinger: fra 48 til 28.
- Utgangspunktet for 2024: omtrent 44 søknader per stilling, altså rundt 24 i 2025 (min utregning).
- Samtidig vokste antallet IT-stillinger med 44 prosent, og i enkelte måneder på sensommeren nærmet det seg det dobbelte av nivået i 2024.
- Nettoeffekt: nevneren vokste, telleren falt, markedet blir selektivt på begge sider.
Hvor mange søknader får en IT-stilling i Polen i 2025
Den offentlige rapportsiden til No Fluff Jobs skriver at kandidatpuljen ikke vokste særlig mens stillingene økte, slik at konkurransen om én stilling falt, i noen kategorier til det halve. Frontend er fortsatt den mest overfylte kategorien, med i snitt 78 CV-er per stilling. Hele rapporten er en PDF bak et nedlastingsskjema; totaltallet kommer fra presseomtalen av den. ITwiz siterer et fall på 45 prosent i gjennomsnittlig antall søknader per stilling, “både blant juniorer og blant mer erfarne spesialister” (egen oversettelse). Antyweb legger til tallene per nivå: seniorstillinger falt fra 31 til 19 søknader, mid-stillinger fra 48 til 28.
Utgangspunktet for 2024 kommer fra forrige utgave. Antyweb sin artikkel fra januar 2025 om den rapporten har 44 per stilling i overskriften, og ITwiz melder at søknadene per stilling hadde vokst med 10 prosent i 2024. Et fall på 45 prosent fra 44 lander på omtrent 24. Det er et avledet tall, så behandle det som en tilnærming, ikke et sitat.
Just Join IT publiserer ikke søknader per stilling. Lønnsrapporten for 2026, bygget på 110 996 annonser publisert i 2025, dekker i stedet stillingsstruktur og lønn. De to kildene måler ulike ting og motsier ikke hverandre.
IT-søknader per stilling etter erfaringsnivå og spesialisering i Polen
Snittet på 45 prosent skjuler en stor spredning. I 2024 vokste gjennomsnittlig antall søknader per mid-stilling med 37 prosent og per seniorstilling med 23 prosent sammenlignet med 2023, ifølge ITwiz om No Fluff Jobs-rapporten for 2024/2025. Mid-stillinger fikk i snitt 186 søknader i Frontend, 51 i Backend og 39 i Fullstack. Junior-stillinger i Frontend fikk 370, og åtte juniorkategorier hadde i snitt mer enn 100 søknader per stilling. Antyweb satte juniorsnittet til 101, ned fra 105.
Et år senere er bildet lettere, men ikke jevnt. Frontend falt fra 149 til 78 søknader per stilling. De største relative fallene i konkurranse kom i AI, Fullstack, Business Analysis og UX/UI/Design (ITwiz). Seniorstillinger gikk fra 31 til 19, mid fra 48 til 28 (Antyweb).
Min lesning: en mid-utvikler i Frontend konkurrerte i 2024 i en kø på nesten to hundre. En senior Backend-utvikler konkurrerer i 2025 i en kø på rundt tjue. Enhver artikkel som omtaler “IT-markedet” som ett marked, tar snittet av disse to køene og ender med et tall som ikke beskriver noen av dem.
Er IT-markedet i Polen et arbeidstakermarked
Første populære tolkning: hvis det er færre søknader, har kandidatene større innflytelse fordi arbeidsgiveren kjemper om oppmerksomheten. Denne fortellingen er halvveis sann.
Hva dataene viser: en seniorperson på markedet i 2026 har flere aktive tilbud enn i 2024. No Fluff Jobs viser en økning på 44 prosent i selve tilbudsmengden, og den gjennomsnittlige arbeidsgiveren publiserte 17 stillinger i stedet for 10 (ITwiz). Når en seniorperson vil bytte jobb, finnes det flere muligheter.
Hva dataene ikke støtter: en juniorperson har ikke denne innflytelsen. Juniorstillinger utgjorde om lag 5,3 prosent av annonsene på No Fluff Jobs i 2025, mens nesten 60 prosent av de åpne rekrutteringene gjaldt senior og om lag 35 prosent mid (Antyweb). Just Join IT melder at juniorer konkurrerer om 4,79 prosent av alle annonsene der. Juniorer søker på en liten del av markedet og taper de fleste utvelgelsene mot erfarne folk.
Min lesning: fortellingen om “arbeidstakermarked” holder for seniorer, mens markedet i 2026 er mindre vennlig mot juniorer enn i 2024.
Er IT-markedet i Polen et arbeidsgivermarked
Andre populære tolkning: hvis det er færre søknader per stilling, får arbeidsgiveren færre kandidater og bør senke kravene. Denne fortellingen er også halvveis sann.
Hva dataene viser: en arbeidsgiver som lyste ut i 2024 og fikk rundt 44 CV-er, får rundt 24 i dag. Statistikken har endret seg.
Min lesning: kvaliteten på disse 24 søknadene er høyere enn kvaliteten på de 44 i 2024. En seniorperson med stor innflytelse søker trolig selektivt, på en håndfull stillinger i måneden, ikke 50; dette er min antakelse, ikke et tall fra rapportene. Disse 24 søknadene er mer presist tilpasset stillingen.
En arbeidsgiver som vil hente ut kvalitet fra en mindre pulje, må skrive om tilbudet. En arbeidsgiver som ikke endrer tilbudet, vil få 24 tilpassede juniorer i stedet for 44 tilpassede juniorer. Det er ingen forbedring.
Hvorfor IT-kandidater sender færre søknader
Rapportene måler fallet; de forklarer det ikke. Det som følger, er min tolkning av hvorfor et marked som i 2024 gikk på massesøknader, i 2025 går på presise søknader:
Flere stillinger for de samme folkene. Denne delen står i dataene: No Fluff Jobs skriver at kandidatpuljen knapt vokste, mens stillingene økte med 44 prosent. De samme søknadene fordelt på flere annonser senker snittet, selv om ingen endret atferd.
Bedre matching-verktøy. Stillingsportaler som No Fluff Jobs og Just Join IT filtrerer på stack og lønn. En juniorperson søker ikke på en seniorstilling fordi spennet er synlig. En seniorperson søker ikke på roller under sitt nivå fordi stacken er synlig.
Synlige lønnsspenn. Begge portalene bygger lønnsstatistikken sin på spennene i annonsene; Just Join IT sin rapport for 2026 sammenligner til og med disse spennene med hva folk faktisk tjener. Etter min mening blir en annonse uten spenn hoppet over.
LinkedIn og nettverk som alternativ kanal. Jeg antar at erfarne seniorer oftere bytter jobb gjennom direkte kontakter enn via en stillingsportal. Det No Fluff Jobs og Just Join IT måler, er en delmengde av det faktiske markedet.
KI i forhåndsutvelgelsen på kandidatsiden. En antakelse, ikke et funn: kandidatene bruker KI til å sjekke hvor godt CV-en passer til en stilling før de søker, og hopper over dem som ikke passer. Ingen rapport jeg har lest, måler dette.
Hvorfor No Fluff Jobs og Just Join IT rapporterer ulik vekst for 2025
De to portalene beskriver det samme året svært ulikt. No Fluff Jobs rapporterer 44 prosent flere stillinger enn i 2024, og mer enn 41 prosent flere enn i 2023 (ITwiz). Just Join IT rapporterer 110 996 annonser, opp 8,42 prosent, og daglig leder Piotr Nowosielski kaller 2025 en retur til stabilitet etter to år med nedgang.
Ingen av rapportene tar feil. Hver av dem teller annonser på sin egen plattform, og hver plattform har sin egen kundemiks. En detalj fra No Fluff Jobs-siden betyr noe her: gjennomsnittlig antall stillinger per arbeidsgiver steg fra 10 til 17. En del av veksten er de samme selskapene som legger ut flere roller på den portalen.
De to er også enige der det betyr noe for denne artikkelen. Begge beskriver et marked som er vanskelig for juniorer (5,3 prosent av annonsene på No Fluff Jobs, 4,79 prosent på Just Join IT) og en voksende andel hybridarbeid (Just Join IT: hybridannonser opp 29 prosent). Just Join IT legger til et poeng som ingen søknadstelling kan vise: mid-utviklere tjener opptil 21 prosent mindre enn spennene i annonsene antyder, mens seniorer tjener mer enn annonsene lover.
Min lesning: overskriftstallet på 44 prosent beskriver veksten på én portal, ikke det polske IT-markedet. Fallet på 45 prosent i søknader per stilling kommer også fra én portal. Begge er nyttige som retning, ikke som mål på markedets størrelse.
Fjernarbeid, hybrid og B2B: hvilke IT-annonser får fortsatt flest CV-er
Arbeidsformen forklarer en del av forskjellen i søknader. Antyweb, som siterer No Fluff Jobs-rapporten, skriver at annonser for fjernarbeid får opptil 2,5 ganger flere CV-er enn kontorannonser og omtrent 3 ganger flere enn hybridannonser. Samtidig krymper fjernarbeid som andel av tilbudet. Rapportsiden til No Fluff Jobs skriver at stillinger med fjernarbeid utgjorde 55 prosent av markedet for to år siden og nå ligger like under 43 prosent, mens hybrid tilbys i 35 prosent av annonsene. Antyweb oppgir hybridandelen til 35,4 prosent, opp fra rundt 18,6 prosent tre år tidligere.
Også kontraktsformen beveger seg. I mid- og seniorannonser dukker B2B opp i om lag 72 prosent av tilfellene og arbeidskontrakt (umowa o pracę) i 42,7 og 39,1 prosent; mange annonser tilbyr begge. For juniorer falt B2B fra 52,5 til 37,9 prosent (Antyweb).
Min lesning: kandidatene vil fortsatt ha full fjernarbeid, og det finnes mindre av det. En arbeidsgiver som tilbyr full fjernarbeid i 2026, står i den overfylte køen; en arbeidsgiver som tilbyr hybrid i en by med en dyp seniorpulje, står i den korte. Snittet på 45 prosent er en blanding av begge køene.
Hva reglene om lønnsåpenhet endrer for IT-annonser i Polen
Dataene for 2025 ble samlet inn før en lovendring. Lov av 4. juni 2025 om endring av den polske arbeidsloven (Dz.U. 2025 poz. 807) trådte i kraft 24. desember 2025. Den føyer til artikkel 18(3ca): en søker til en stilling får fra arbeidsgiveren startlønnen eller lønnsspennet, basert på objektive, kjønnsnøytrale kriterier. Arbeidsgiveren gir dette i stillingsannonsen, eller før intervjuet hvis annonsen ikke inneholdt det, eller før arbeidsforholdet begynner. Den samme loven forbyr å spørre om lønn i nåværende og tidligere arbeidsforhold (artikkel 22(1)).
Dette gjennomfører artikkel 5 i direktiv (EU) 2023/970, “Lønnsåpenhet før ansettelse”, som nevner en publisert stillingsannonse eller tiden før intervjuet som måter å informere søkere på. Artikkel 34 satte fristen for gjennomføring til 7. juni 2026.
To begrensninger betyr noe for IT. For det første krever ikke loven spennet i hver annonse; veien via intervjuet er tillatt. For det andre står bestemmelsen i den polske arbeidsloven og gjelder søkere til et arbeidsforhold. Slik jeg leser den, regulerer den ikke tilbud om B2B-kontrakter, som utgjør om lag 72 prosent av mid- og seniorannonsene i IT. En portals egne regler kan fortsatt kreve spenn; loven setter et gulv bare for arbeidskontrakter.
Min lesning: 2026 er det første hele året der et manglende spenn i en annonse for arbeidskontrakt betyr at arbeidsgiveren fortsatt skylder denne informasjonen før intervjuet. Å skjule spennet gir ikke lenger forhandlingsmakt, det utsetter bare øyeblikket da kandidaten får vite det.
Slik rekrutterer du seniorutviklere i Polen i 2026
Fem implikasjoner for et byrå som rekrutterer en seniorperson i 2026. Dette er mine anbefalinger, ikke funn fra rapportene:
Først, kvaliteten på tilbudet slår mengden av kanaler. Å utvide rekrutteringen til 8 portaler hjelper ikke hvis tilbudet er svakt. Bedre å bruke samme tid på å skrive om ett tilbud.
Deretter, publiser lønnsspennet. For arbeidskontrakter krever loven allerede informasjonen før intervjuet. For B2B er det et valg, og en senior med sterk forhandlingsposisjon har liten grunn til å åpne en annonse som skjuler spennet.
Videre, svar raskt. Min tommelfingerregel: en seniorperson søker på en håndfull stillinger og velger den som svarer innen 48 timer. En arbeidsgiver som svarer etter 14 dager, mister kandidaten.
Så, henvisningsrekruttering er tilbake. Hvis stillingsportalene gir færre søknader per stilling, veier seniornettverket i bransjen mer enn i 2024.
Til slutt, identiteten til arbeidsgiveren betyr noe. En seniorperson velger blant flere tilbud. Vedkommende velger den arbeidsgiveren som er kjent, transparent og positivt omtalt i miljøet (LinkedIn, Reddit, polske IT-Slack-kanaler).
Hvordan ansette polske seniorutviklere via nearshoring
Tre punkter, igjen min mening:
Først, en polsk B2B-senior er vanskeligere å skaffe i dag enn i 2023. Innflytelsen på seniorsiden har vokst. Satsene er høyere, men satsene er ikke eneste faktor; en seniorperson velger prosjekter ut fra teknisk nysgjerrighet, teamkvalitet og autonomi.
Deretter, “masseutsendte” tilbud fra UK eller DACH virker ikke på det polske markedet. En seniorperson avviser et tilbud som virker kopiert. Bedre å skrive 3 tilpassede tilbud enn 30 generelle.
Til slutt, formidlingsbyrået er tilbake i prisen. Uavhengig av trenden mot fjernarbeid er en mellommann i det polske markedet som kjenner seniorer og deres arbeidsstil, verdifull for en kjøper fra UK eller DACH, fordi den forkorter rekrutteringssyklusen.
Hvordan færre søknader endrer rekruttering av utviklere
Jeg ansetter ikke: WPPoland er én person, og karrieresiden min sier at det ikke finnes ledige stillinger. Konsekvensene nedenfor er lest ut av rapportene for arbeidsgivere som faktisk rekrutterer, ikke fra egen rekruttering.
En første praktisk konsekvens: søkeren som kommer gjennom, kommer forberedt, kjenner lønnsspennet, kjenner tech-stacken, kjenner konteksten med EU-jurisdiksjon og aksepterer den asynkrone arbeidskulturen. Samtalen handler ikke lenger om filtrering, men om å matche arbeidsstiler.
En annen praktisk konsekvens: KI på kandidatsiden som brukes i forhåndsutvelgelsen, hever gulvet for den typiske søknaden. Følgebrevene er kortere og mer presise. CV-ene viser til akkurat de teknologiene som står i utlysningen, ikke til en generisk stack. Det skyldes ikke at kandidatene plutselig har blitt mer samvittighetsfulle; det skyldes at KI-støttet matching gjør dem ærligere om hvorvidt de i det hele tatt hører hjemme i trakten.
Den tredje praktiske konsekvensen gjelder responsvinduet. 48-timersregelen jeg nevnte tidligere, er ingen rekrutteringsmote; en senior med sterk forhandlingsposisjon har som regel flere aktive samtaler og dropper naturlig den tregeste. En arbeidsgiver som ikke kan svare innen 48 timer, er ute av løpet. Det er et skifte fra et marked der en senior hadde 1 til 2 aktive samtaler og tålmodig ventet to uker på svar.
En fjerde praktisk konsekvens gjelder selve lønnsspennet. I 2024 eksperimenterte arbeidsgivere med å utelate spennet for å beholde forhandlingsmakt. For arbeidskontrakter har loven lukket den muligheten siden desember 2025.
Relaterte artikler om IT-markedet i Polen
Den knytter seg til artikkelen om den polske nearshore-senioren (de samme dataene fra den vestlige kjøperens perspektiv), polemikken om fjernarbeid (kontekst for fjernkontraktøren), polemikken om lønninger og karrieresiden til WPPoland (signal om EU-jurisdiksjon og kun senior).
Nearshore-senior-historien trenger fortsatt en WordPress-utvikler som leverer produktet, ikke bare krangler om søknadstall i et deck.
