Spadek aplikacji o 45 procent per oferta: koniec eldorado, początek transparentnego rynku
Średnia liczba aplikacji na jedną ofertę pracy IT w Polsce spadła w 2025 roku o 45 procent, wynika z raportu No Fluff Jobs i HSBC Rynek pracy IT 2025/2026. W tym samym roku liczba ofert wzrosła o 44 procent. Dwie liczby idą w przeciwnych kierunkach. Ten artykuł je rozkłada i polemizuje z dwiema uproszczonymi narracjami medialnymi: “rynek pracownika” i “rynek pracodawcy”. Sekcje z danymi podają źródła; sekcje o tym, co z tym zrobić, to moja opinia i są tak oznaczone.
Tekst łączy się z artykułem o polskim seniorze IT na rynku outsourcingu, polemiką o wynagrodzeniach polskich wordpressowców i polemiką o pracy zdalnej, gdzie ten sam zestaw danych pojawia się w innych kontekstach.
W skrócie
- 2025: średnia liczba aplikacji na ofertę spadła o 45 procent rok do roku (No Fluff Jobs).
- Oferty dla seniorów: z 31 do 19 aplikacji. Oferty dla midów: z 48 do 28.
- Punkt wyjścia z 2024 roku: około 44 aplikacji na ofertę, czyli w 2025 roku mniej więcej 24 (moje wyliczenie).
- W tym samym czasie liczba ofert IT wzrosła o 44 procent, a w niektórych miesiącach późnego lata zbliżyła się do dwukrotności poziomu z 2024 roku.
- Efekt netto: mianownik wzrósł, licznik spadł, rynek staje się selektywny po obu stronach.
Ile aplikacji dostaje oferta pracy IT w Polsce w 2025 roku
Publiczna strona raportu No Fluff Jobs mówi, że pula kandydatów nie urosła znacząco, a ofert przybyło, więc konkurencja o jedno stanowisko spadła, w niektórych kategoriach o połowę. Frontend nadal jest najbardziej zatłoczoną kategorią, ze średnią 78 CV na ofertę. Pełny raport to PDF dostępny po wypełnieniu formularza; liczba ogólna pochodzi z omówień prasowych. ITwiz podaje spadek średniej liczby aplikacji na ofertę o 45 procent, “zarówno wśród juniorów, jak i bardziej doświadczonych specjalistów”. Antyweb dodaje liczby dla poziomów: oferty dla seniorów spadły z 31 do 19 aplikacji, oferty dla midów z 48 do 28.
Punkt wyjścia z 2024 roku pochodzi z poprzedniej edycji. Styczniowy artykuł Antyweb z 2025 roku o tamtym raporcie ma w tytule 44 aplikacje na stanowisko, a ITwiz podaje, że liczba aplikacji na ofertę wzrosła w 2024 roku o 10 procent. Spadek o 45 procent od 44 daje około 24. To liczba wyliczona, więc traktuj ją jako przybliżenie, nie cytat.
Just Join IT nie publikuje liczby aplikacji na ofertę. Jego raport płacowy na 2026 rok, oparty na 110 996 ofertach opublikowanych w 2025 roku, opisuje za to strukturę ofert i wynagrodzenia. Oba źródła mierzą co innego i nie przeczą sobie.
Liczba aplikacji na ofertę IT według poziomu i specjalizacji
Średnia 45 procent ukrywa duży rozrzut. W 2024 roku, według ITwiz omawiającego raport No Fluff Jobs 2024/2025, średnia liczba aplikacji na ofertę dla midów wzrosła o 37 procent, a dla seniorów o 23 procent w porównaniu z 2023 rokiem. Oferty dla midów przyciągały średnio 186 aplikacji we Frontendzie, 51 w Backendzie i 39 w Fullstacku. Juniorskie oferty we Frontendzie przyciągały 370, a w ośmiu kategoriach juniorskich średnia przekraczała 100 aplikacji na ofertę. Antyweb podał średnią dla juniorów na poziomie 101, wobec 105 wcześniej.
Rok później obraz jest lżejszy, ale nierówny. We Frontendzie liczba aplikacji na ofertę spadła ze 149 do 78. Największy względny spadek konkurencji odnotowano w AI, Fullstacku, analizie biznesowej i UX/UI/Design (ITwiz). Oferty dla seniorów spadły z 31 do 19, dla midów z 48 do 28 (Antyweb).
Moja interpretacja: mid frontendowiec w 2024 roku stał w kolejce prawie dwustu osób. Senior backendowiec w 2025 roku stoi w kolejce około dwudziestu. Każdy artykuł, który mówi o “rynku IT” jako o jednym rynku, uśrednia te dwie kolejki do liczby, która nie opisuje żadnej z nich.
Czy w polskim IT jest rynek pracownika
Pierwsza popularna interpretacja: skoro aplikacji jest mniej, kandydaci mają większą siłę negocjacyjną, bo pracodawca walczy o ich uwagę. Ta narracja jest prawdziwa tylko w połowie.
Co mówią dane: senior na rynku w 2026 roku ma więcej aktywnych ofert niż w 2024. No Fluff Jobs pokazuje wzrost samej puli ofert o 44 procent, a przeciętny pracodawca opublikował 17 ofert zamiast 10 (ITwiz). Gdy senior chce zmienić pracę, ma więcej możliwości.
Czego dane nie potwierdzają: junior nie ma tej siły. Role juniorskie stanowiły w 2025 roku około 5,3 procent ofert w No Fluff Jobs, podczas gdy prawie 60 procent otwartych rekrutacji dotyczyło seniorów, a około 35 procent midów (Antyweb). Just Join IT podaje, że juniorzy konkurują o 4,79 procent wszystkich jego ofert. Juniorzy aplikują na niewielki wycinek rynku i przegrywają większość selekcji z doświadczonymi osobami.
Moja interpretacja: narracja “rynku pracownika” sprawdza się w przypadku seniorów, a dla juniorów rynek w 2026 roku jest mniej przyjazny niż w 2024.
Czy w polskim IT jest rynek pracodawcy
Druga popularna interpretacja: skoro aplikacji na ofertę jest mniej, pracodawca dostaje mniej kandydatów i powinien obniżyć wymagania. Ta narracja też jest prawdziwa tylko w połowie.
Co mówią dane: pracodawca, który publikował ogłoszenie w 2024 roku i dostawał około 44 CV, dziś dostaje około 24. Statystyka się przesunęła.
Moja interpretacja: jakość tych 24 aplikacji jest wyższa niż jakość 44 aplikacji z 2024 roku. Senior z silną pozycją prawdopodobnie aplikuje selektywnie, na kilka ofert miesięcznie, a nie na 50; to moje założenie, nie liczba z raportów. Te 24 aplikacje są precyzyjniej dopasowane do oferty.
Pracodawca, który chce wydobyć jakość z mniejszej puli, musi przepisać ofertę. Pracodawca, który nie zmieni oferty, dostanie 24 dopasowanych juniorów zamiast 44 dopasowanych juniorów. To nie jest poprawa.
Dlaczego kandydaci IT wysyłają mniej aplikacji
Raporty mierzą spadek, ale go nie wyjaśniają. Poniżej moja interpretacja tego, dlaczego rynek, który w 2024 roku działał na masowych aplikacjach, w 2025 roku działa na aplikacjach precyzyjnych:
Więcej ofert dla tych samych ludzi. Ta część jest w danych: No Fluff Jobs pisze, że pula kandydatów prawie nie urosła, a ofert przybyło o 44 procent. Te same aplikacje rozłożone na więcej ogłoszeń obniżają średnią, nawet jeśli nikt nie zmienił zachowania.
Lepsze narzędzia dopasowania. Portale z ofertami pracy, takie jak No Fluff Jobs i Just Join IT, pozwalają filtrować po stacku technologicznym i wynagrodzeniu. Junior nie aplikuje na stanowisko seniorskie, bo widzi widełki. Senior nie aplikuje na role poniżej swojego poziomu, bo widzi stack.
Widoczne widełki płacowe. Oba portale budują statystyki wynagrodzeń z widełek w swoich ogłoszeniach; raport Just Join IT na 2026 rok porównuje nawet te widełki z tym, ile ludzie faktycznie zarabiają. Moim zdaniem ogłoszenie bez widełek jest pomijane.
LinkedIn i sieć kontaktów jako alternatywny kanał. Zakładam, że doświadczeni seniorzy częściej zmieniają pracę przez bezpośrednie kontakty niż przez portal z ofertami. To, co mierzą No Fluff Jobs i Just Join IT, jest podzbiorem rzeczywistego rynku.
AI we wstępnej selekcji po stronie kandydata. To założenie, nie ustalenie: kandydaci używają AI, żeby przed wysłaniem sprawdzić, jak bardzo ich CV pasuje do oferty, i pomijają te, które nie pasują. Żaden raport, który czytałem, tego nie mierzy.
Dlaczego No Fluff Jobs i Just Join IT podają inny wzrost ofert za 2025 rok
Oba portale opisują ten sam rok zupełnie inaczej. No Fluff Jobs podaje o 44 procent więcej ofert niż w 2024 roku i o ponad 41 procent więcej niż w 2023 (ITwiz). Just Join IT podaje 110 996 ofert, o 8,42 procent więcej, a jego prezes Piotr Nowosielski nazywa 2025 rok powrotem do stabilności po dwóch latach spadków.
Żaden z raportów się nie myli. Każdy liczy ogłoszenia na własnej platformie, a każda platforma ma własny przekrój klientów. Jeden szczegół po stronie No Fluff Jobs jest tu istotny: średnia liczba ofert na pracodawcę wzrosła z 10 do 17. Część wzrostu to te same firmy publikujące więcej stanowisk na tym portalu.
Oba źródła zgadzają się też tam, gdzie ma to znaczenie dla tego artykułu. Oba opisują rynek trudny dla juniorów (5,3 procent ofert w No Fluff Jobs, 4,79 procent w Just Join IT) i rosnący udział pracy hybrydowej (Just Join IT: ofert hybrydowych przybyło o 29 procent). Just Join IT dodaje coś, czego żadna liczba aplikacji nie pokaże: midzi zarabiają do 21 procent mniej, niż sugerują widełki w ogłoszeniach, a seniorzy zarabiają więcej, niż obiecują ogłoszenia.
Moja interpretacja: nagłówkowe 44 procent opisuje wzrost jednego portalu, a nie polskiego rynku IT. Spadek liczby aplikacji na ofertę o 45 procent też pochodzi z jednego portalu. Obie liczby są przydatne jako kierunek, nie jako miara wielkości rynku.
Praca zdalna, hybrydowa i B2B: które ogłoszenia IT dostają najwięcej CV
Tryb pracy wyjaśnia część różnic w liczbie aplikacji. Antyweb, powołując się na raport No Fluff Jobs, pisze, że ogłoszenia zdalne dostają do 2,5 raza więcej CV niż stacjonarne i około 3 razy więcej niż hybrydowe. Jednocześnie udział pracy zdalnej w podaży maleje. Strona raportu No Fluff Jobs podaje, że dwa lata temu oferty zdalne stanowiły 55 procent rynku, a teraz nieco poniżej 43 procent, podczas gdy pracę hybrydową oferuje 35 procent ogłoszeń. Antyweb podaje udział pracy hybrydowej na poziomie 35,4 procent, wobec około 18,6 procent trzy lata wcześniej.
Zmienia się też forma umowy. W ogłoszeniach dla midów i seniorów B2B pojawia się w około 72 procentach przypadków, a umowa o pracę w 42,7 i 39,1 procent; wiele ogłoszeń oferuje obie formy. W przypadku juniorów udział B2B spadł z 52,5 do 37,9 procent (Antyweb).
Moja interpretacja: kandydaci nadal chcą pełnej pracy zdalnej, a jest jej mniej. Pracodawca oferujący w 2026 roku pełną pracę zdalną stoi w zatłoczonej kolejce; pracodawca oferujący pracę hybrydową w mieście z dużą pulą seniorów stoi w krótkiej. Średnia 45 procent to mieszanka obu kolejek.
Co zmienia jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę w IT
Dane za 2025 rok zebrano przed zmianą prawa. Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) weszła w życie 24 grudnia 2025 roku. Dodaje art. 18(3ca): osoba ubiegająca się o zatrudnienie otrzymuje od pracodawcy informację o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale, opartą na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Pracodawca przekazuje ją w ogłoszeniu o naborze, a jeśli ogłoszenie jej nie zawierało, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy. Ta sama ustawa zakazuje pytania o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich stosunkach pracy (art. 22(1)).
To wdrożenie art. 5 dyrektywy (UE) 2023/970, “Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem”, który jako sposoby informowania kandydatów wskazuje opublikowane ogłoszenie o wolnym stanowisku albo czas przed rozmową kwalifikacyjną. Art. 34 wyznaczył termin transpozycji na 7 czerwca 2026 roku.
Dla IT ważne są dwa ograniczenia. Po pierwsze, ustawa nie wymaga widełek w każdym ogłoszeniu; dopuszcza przekazanie informacji przed rozmową. Po drugie, przepis jest w Kodeksie pracy i mówi o osobach ubiegających się o zatrudnienie. Moim zdaniem nie reguluje ofert współpracy B2B, które stanowią około 72 procent ogłoszeń IT dla midów i seniorów. Regulamin portalu z ofertami może nadal wymagać widełek; ustawa wyznacza minimum tylko dla umów o pracę.
Moja interpretacja: 2026 to pierwszy pełny rok, w którym brak widełek w ogłoszeniu na umowę o pracę oznacza, że pracodawca i tak musi podać tę informację przed rozmową. Ukrywanie widełek nie daje już przewagi w negocjacjach, a jedynie opóźnia moment, w którym kandydat się dowie.
Jak rekrutować seniorów IT w Polsce w 2026 roku
Pięć wniosków dla agencji, która rekrutuje seniora w 2026 roku. To moje rekomendacje, nie ustalenia raportów:
Pierwszy: jakość oferty wygrywa z liczbą kanałów. Rozszerzenie rekrutacji na 8 portali nie pomoże, jeśli oferta jest słaba. Lepiej zainwestować ten sam czas w przepisanie jednej oferty.
Drugi: publikuj widełki. W przypadku umowy o pracę prawo już wymaga tej informacji przed rozmową. W przypadku B2B to wybór, a senior z silną pozycją ma niewiele powodów, żeby otworzyć ogłoszenie, które ukrywa widełki.
Trzeci: odpowiadaj szybko. Moja praktyczna zasada: senior aplikuje na kilka ofert i wybiera tę, która odpowie w ciągu 48 godzin. Pracodawca, który odpowiada po 14 dniach, traci kandydata.
Czwarty: wracają rekrutacje z polecenia. Jeśli portale z ofertami dają mniej aplikacji na ofertę, sieć kontaktów seniorów w branży waży więcej niż w 2024 roku.
Piąty: liczy się wizerunek pracodawcy. Senior wybiera spośród kilku ofert. Wybiera tę, której pracodawca jest znany, przejrzysty i dobrze oceniany w środowisku (LinkedIn, Reddit, polskie kanały IT na Slacku).
Jak zatrudnić polskiego seniora IT w outsourcingu
Trzy uwagi, znów moja opinia:
Pierwsza: polskiego seniora na B2B trudniej dziś pozyskać niż w 2023 roku. Pozycja negocjacyjna seniorów się wzmocniła. Stawki są wyższe, ale nie są jedynym czynnikiem; senior wybiera projekty według ciekawości technicznej, jakości zespołu i autonomii.
Druga: masowo rozsyłane oferty z Wielkiej Brytanii czy regionu DACH nie działają na polskim rynku. Senior odrzuca ofertę, która wygląda na skopiowaną. Lepiej napisać 3 dopasowane oferty niż 30 ogólnych.
Trzecia: agencja pośrednicząca znów jest w cenie. Niezależnie od trendu pracy zdalnej pośrednik na polskim rynku, który zna seniorów i ich styl pracy, jest cenny dla klienta z Wielkiej Brytanii lub regionu DACH, bo skraca cykl rekrutacji.
Jak mniej aplikacji zmienia rekrutację programistów
Nie zatrudniam: WPPoland to jedna osoba, a moja strona kariery mówi wprost, że nie prowadzę rekrutacji. Wnioski z tego artykułu wynikają z raportów i dotyczą pracodawców, którzy rekrutują, a nie z mojej własnej rekrutacji.
Powiązane artykuły o rynku pracy IT w Polsce
Tekst łączy się z artykułem o polskim seniorze IT na rynku outsourcingu (te same dane z perspektywy zachodniego klienta), polemiką o pracy zdalnej (kontekst zdalnego kontraktora), polemiką o wynagrodzeniach oraz ze stroną kariery WPPoland (jurysdykcja UE i praca wyłącznie z seniorami).
Zatrudnienie seniora w modelu nearshore nadal wymaga programisty WordPress, który dowiezie produkt, a nie tylko będzie się spierać o liczbę aplikacji na slajdach.
