Queda de candidaturas de 45 por cento por oferta: fim do eldorado, início de um mercado transparente
A média de candidaturas por oferta de emprego em TI na Polónia caiu 45 por cento em 2025, segundo o relatório da No Fluff Jobs e do HSBC Rynek pracy IT 2025/2026. No mesmo ano, o número de ofertas cresceu 44 por cento. Dois números a moverem-se em sentidos opostos. Este artigo decompõe-nos e contesta duas narrativas mediáticas simplificadas: “mercado do trabalhador” e “mercado do empregador”. As secções de dados citam as suas fontes; as secções sobre o que fazer com isso são a minha opinião, e dizem-no.
O texto liga-se ao artigo sobre o sénior polaco em nearshore, à polémica sobre os salários dos programadores polacos de WordPress e à polémica sobre o trabalho remoto, onde o mesmo conjunto de dados aparece noutros contextos.
TL;DR
- 2025: média de candidaturas por oferta menos 45 por cento em termos homólogos (No Fluff Jobs).
- Ofertas para séniores: de 31 para 19 candidaturas. Ofertas de nível mid: de 48 para 28.
- Base de 2024: cerca de 44 candidaturas por oferta, portanto aproximadamente 24 em 2025 (cálculo meu).
- Em simultâneo, o número de ofertas de TI cresceu 44 por cento e, em alguns meses do fim do verão, aproximou-se do dobro do nível de 2024.
- Efeito líquido: o denominador cresceu, o numerador caiu, o mercado torna-se seletivo dos dois lados.
Quantas candidaturas recebe uma oferta de TI na Polónia em 2025
A página pública do relatório da No Fluff Jobs diz que o conjunto de candidatos quase não cresceu enquanto as ofertas aumentaram, pelo que a concorrência por uma vaga caiu, em algumas categorias para metade. Frontend continua a ser a categoria mais concorrida, com uma média de 78 currículos por oferta. O relatório completo é um PDF atrás de um formulário de descarga; o valor global vem da cobertura de imprensa. O ITwiz cita uma queda de 45 por cento na média de candidaturas por oferta, “tanto entre os júniores como entre os especialistas mais experientes” (ITwiz, tradução própria). O Antyweb acrescenta os números por nível: as ofertas para séniores caíram de 31 para 19 candidaturas, as de nível mid de 48 para 28.
O ponto de partida de 2024 vem da edição anterior. O artigo do Antyweb de janeiro de 2025 sobre esse relatório destaca 44 por vaga no título, e o ITwiz refere que as candidaturas por oferta tinham crescido 10 por cento em 2024. Uma queda de 45 por cento a partir de 44 dá cerca de 24. É um número derivado, por isso trate-o como aproximação, não como citação.
O Just Join IT não publica candidaturas por oferta. O seu relatório salarial de 2026, construído sobre 110 996 ofertas publicadas em 2025, cobre antes a estrutura das ofertas e a remuneração. As duas fontes medem coisas diferentes e não se contradizem.
Candidaturas por oferta de TI por senioridade e especialização na Polónia
A média de 45 por cento esconde uma grande dispersão. Em 2024, segundo o ITwiz sobre o relatório da No Fluff Jobs 2024/2025, a média de candidaturas por oferta de nível mid cresceu 37 por cento e por oferta para séniores 23 por cento face a 2023. As ofertas de nível mid receberam em média 186 candidaturas em Frontend, 51 em Backend e 39 em Fullstack. As ofertas de Frontend para júniores receberam 370, e oito categorias de júnior tiveram médias acima de 100 candidaturas por oferta. O Antyweb situou a média para júniores em 101, abaixo dos 105.
Um ano depois, o quadro é mais leve, mas não uniforme. Frontend caiu de 149 para 78 candidaturas por oferta. As maiores quedas relativas da concorrência foram em IA, Fullstack, Business Analysis e UX/UI/Design (ITwiz). As ofertas para séniores passaram de 31 para 19, as de nível mid de 48 para 28 (Antyweb).
A minha leitura: um programador Frontend de nível mid em 2024 competia numa fila de quase duzentos. Um programador Backend sénior em 2025 compete numa fila de cerca de vinte. Qualquer artigo que fale do “mercado de TI” como um único mercado está a fazer a média destas duas filas num número que não descreve nenhuma delas.
O mercado de TI na Polónia é um mercado do trabalhador
Primeira leitura popular: se há menos candidaturas, os candidatos têm mais alavancagem porque o empregador disputa a sua atenção. Esta narrativa é meio verdadeira.
O que os dados dizem: um sénior no mercado de 2026 tem mais ofertas ativas do que em 2024. A No Fluff Jobs mostra um aumento de 44 por cento no próprio conjunto de ofertas, e o empregador médio publicou 17 ofertas em vez de 10 (ITwiz). Quando um sénior quer mudar de emprego, tem mais oportunidades.
O que os dados não sustentam: um júnior não tem essa alavancagem. As vagas para júniores representaram cerca de 5,3 por cento das ofertas da No Fluff Jobs em 2025, enquanto quase 60 por cento dos recrutamentos abertos eram para séniores e cerca de 35 por cento para nível mid (Antyweb). O Just Join IT reporta júniores a disputar 4,79 por cento de todas as suas ofertas. Os júniores candidatam-se a uma pequena fatia do mercado e perdem a maioria das seleções para pessoas experientes.
A minha leitura: a narrativa do “mercado do trabalhador” vale para os séniores, ao passo que para os júniores o mercado de 2026 é menos amigável do que o de 2024.
O mercado de TI na Polónia é um mercado do empregador
Segunda leitura popular: se há menos candidaturas por oferta, o empregador recebe menos candidatos e deveria baixar as exigências. Esta narrativa também é meio verdadeira.
O que os dados dizem: um empregador que publicou em 2024 e recebeu cerca de 44 currículos recebe hoje cerca de 24. A estatística mudou.
A minha leitura: a qualidade dessas 24 candidaturas é superior à qualidade das 44 de 2024. Um sénior com forte alavancagem provavelmente candidata-se de forma seletiva, a um punhado de ofertas por mês e não a 50; isto é suposição minha, não um número dos relatórios. Essas 24 candidaturas estão mais precisamente ajustadas à oferta.
Um empregador que queira extrair qualidade de um conjunto mais pequeno tem de reescrever a oferta. Um empregador que não altere a oferta receberá 24 júniores ajustados em vez de 44 júniores ajustados. Não é uma melhoria.
Porque é que os candidatos de TI enviam menos candidaturas
Os relatórios medem a queda; não a explicam. O que se segue é a minha interpretação de porque é que um mercado que em 2024 funcionava com candidaturas em massa funciona em 2025 com candidaturas precisas:
Mais ofertas para as mesmas pessoas. Esta parte está nos dados: a No Fluff Jobs diz que o conjunto de candidatos quase não cresceu enquanto as ofertas subiram 44 por cento. As mesmas candidaturas distribuídas por mais anúncios baixam a média, mesmo que ninguém tenha mudado de comportamento.
Melhores ferramentas de correspondência. Portais de emprego como a No Fluff Jobs e o Just Join IT filtram por stack e por remuneração. Um júnior não se candidata a uma vaga sénior porque a banda é visível. Um sénior não se candidata a vagas abaixo do seu nível porque a stack é visível.
Bandas salariais visíveis. Os dois portais constroem as suas estatísticas salariais a partir das bandas dos anúncios; o relatório de 2026 do Just Join IT chega a comparar essas bandas com o que as pessoas ganham de facto. Na minha opinião, um anúncio sem banda é ignorado.
LinkedIn e rede como canal alternativo. Suponho que os séniores experientes mudam de emprego mais vezes através de contactos diretos do que através de um portal de emprego. O que a No Fluff Jobs e o Just Join IT medem é um subconjunto do mercado real.
IA na pré-seleção do lado do candidato. Uma suposição, não uma constatação: os candidatos usam IA para verificar até que ponto o currículo se ajusta a uma oferta antes de se candidatarem, e põem de lado as que não encaixam. Nenhum relatório que li mede isto.
Porque é que a No Fluff Jobs e o Just Join IT reportam crescimentos diferentes em 2025
Os dois portais descrevem o mesmo ano de forma muito diferente. A No Fluff Jobs reporta mais 44 por cento de ofertas do que em 2024, e mais de 41 por cento do que em 2023 (ITwiz). O Just Join IT reporta 110 996 ofertas, mais 8,42 por cento, e o seu CEO, Piotr Nowosielski, chama a 2025 um regresso à estabilidade após dois anos de queda.
Nenhum dos relatórios está errado. Cada um conta anúncios na sua própria plataforma, e cada plataforma tem a sua própria carteira de clientes. Um pormenor do lado da No Fluff Jobs pesa aqui: o número médio de ofertas por empregador subiu de 10 para 17. Parte do crescimento são as mesmas empresas a publicar mais vagas nesse portal.
Os dois também concordam onde importa para este artigo. Ambos descrevem um mercado difícil para júniores (5,3 por cento das ofertas na No Fluff Jobs, 4,79 por cento no Just Join IT) e um crescimento do trabalho híbrido (Just Join IT: ofertas híbridas mais 29 por cento). O Just Join IT acrescenta algo que nenhuma contagem de candidaturas consegue mostrar: os perfis de nível mid ganham até 21 por cento menos do que as bandas dos anúncios sugerem, enquanto os séniores ganham mais do que os anúncios prometem.
A minha leitura: o título dos 44 por cento descreve o crescimento de um portal, não o mercado de TI polaco. A queda de 45 por cento nas candidaturas por oferta também vem de um único portal. Ambos são úteis como direção, não como dimensão do mercado.
Remoto, híbrido e B2B: que anúncios de TI ainda recebem mais currículos
O regime de trabalho explica parte da diferença nas candidaturas. O Antyweb, citando o relatório da No Fluff Jobs, diz que os anúncios remotos recebem até 2,5 vezes mais currículos do que os anúncios presenciais e cerca de 3 vezes mais do que os híbridos. Ao mesmo tempo, o trabalho remoto está a encolher como parte da oferta. A página do relatório da No Fluff Jobs diz que as ofertas remotas eram 55 por cento do mercado há dois anos e agora estão ligeiramente abaixo dos 43 por cento, enquanto o regime híbrido é oferecido em 35 por cento dos anúncios. O Antyweb indica uma quota híbrida de 35,4 por cento, contra cerca de 18,6 por cento três anos antes.
O tipo de contrato também se move. Nos anúncios de nível mid e sénior, o B2B aparece em cerca de 72 por cento dos casos e o contrato de trabalho (umowa o pracę) em 42,7 e 39,1 por cento; muitos anúncios oferecem ambos. Para júniores, o B2B caiu de 52,5 para 37,9 por cento (Antyweb).
A minha leitura: os candidatos continuam a querer trabalho totalmente remoto, e há menos. Um empregador que ofereça trabalho totalmente remoto em 2026 está na fila concorrida; um empregador que ofereça regime híbrido numa cidade com um grande conjunto de séniores está na fila curta. A média de 45 por cento é uma mistura das duas filas.
O que mudam as regras de transparência salarial nos anúncios de TI na Polónia
Os dados de 2025 foram recolhidos antes de uma alteração legal. A Lei de 4 de junho de 2025 que altera o Código do Trabalho polaco (Dz.U. 2025 poz. 807) entrou em vigor a 24 de dezembro de 2025. Acrescenta o artigo 18(3ca): o candidato a um posto de trabalho recebe do empregador a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género. O empregador dá esta informação no anúncio, ou antes da entrevista se o anúncio não a incluir, ou antes do início da relação de trabalho. A mesma lei proíbe perguntar pela remuneração no emprego atual e nos anteriores (artigo 22(1)).
Isto transpõe o artigo 5.º da Diretiva (UE) 2023/970, “Transparência remuneratória antes do emprego”, que indica um anúncio de vaga publicado ou o momento anterior à entrevista como formas de informar os candidatos. O artigo 34.º fixou o prazo de transposição em 7 de junho de 2026.
Dois limites importam para TI. Primeiro, a lei não exige a banda em todos os anúncios; a via da entrevista é permitida. Segundo, a disposição está no Código do Trabalho e fala de candidatos a um emprego. Na minha leitura, não regula ofertas de contrato B2B, que são cerca de 72 por cento dos anúncios de TI de nível mid e sénior. As regras próprias de um portal de emprego podem continuar a exigir bandas; a lei fixa um mínimo apenas para os contratos de trabalho.
A minha leitura: 2026 é o primeiro ano completo em que a falta de banda num anúncio com contrato de trabalho significa que o empregador continua a dever essa informação antes da entrevista. Esconder a banda já não compra alavancagem negocial, apenas adia o momento em que o candidato a descobre.
Como recrutar programadores séniores na Polónia em 2026
Cinco implicações para uma agência que recrute um sénior em 2026. São recomendações minhas, não conclusões dos relatórios:
Primeiro, a qualidade da oferta vence a quantidade de canais. Alargar o recrutamento a 8 portais não ajuda se a oferta for fraca. Mais vale investir o mesmo tempo em reescrever uma única oferta.
Segundo, publique a banda salarial. Nos contratos de trabalho, a lei já exige a informação antes da entrevista. No B2B é uma escolha, e um sénior com alavancagem tem pouca razão para abrir um anúncio que esconde a banda.
Terceiro, responda depressa. A minha regra prática: um sénior candidata-se a um punhado de ofertas e escolhe a que responde em 48 horas. Um empregador que responde em 14 dias perde o candidato.
Quarto, o recrutamento por referência está de volta. Se os portais de emprego entregam menos candidaturas por oferta, a rede de séniores do setor pesa mais do que em 2024.
Quinto, a identidade do empregador conta. Um sénior escolhe entre várias ofertas. Escolhe aquela cujo empregador é conhecido, transparente e mencionado positivamente na comunidade (LinkedIn, Reddit, canais de Slack de TI polacos).
Como contratar programadores séniores polacos em nearshore
Três pontos, de novo opinião minha:
Primeiro, o sénior polaco em B2B é hoje mais difícil de captar do que em 2023. A alavancagem do lado do sénior cresceu. As tarifas estão mais altas, mas não são o único fator; um sénior escolhe projetos pela curiosidade técnica, pela qualidade da equipa e pela autonomia.
Segundo, ofertas “em série” do Reino Unido ou da região DACH não funcionam no mercado polaco. Um sénior rejeita uma oferta que pareça copiada e colada. Mais vale escrever 3 ofertas ajustadas do que 30 genéricas.
Terceiro, a agência intermediária volta a ter valor. Independentemente da tendência do trabalho remoto, um intermediário no mercado polaco que conheça os séniores e os seus estilos de trabalho é valioso para um comprador do Reino Unido ou da região DACH, porque encurta o ciclo de recrutamento.
Como muda a contratação de programadores com menos candidaturas
Não contrato: a WPPoland é uma só pessoa, e a minha página de carreiras indica que não há vagas abertas. As consequências descritas neste artigo vêm dos relatórios e dizem respeito aos empregadores que recrutam, não a um recrutamento meu.
Uma consequência prática: o candidato que passa a triagem chega preparado, conhece a banda salarial, a stack tecnológica e o contexto da jurisdição UE, e aceita a cultura de trabalho assíncrona. A conversa deixa de ser uma triagem e passa a ser um ajuste de estilos de trabalho.
Artigos relacionados sobre o mercado de trabalho de TI na Polónia
Liga-se ao artigo sobre o sénior polaco em nearshore (os mesmos dados na perspetiva do comprador ocidental), à polémica sobre o trabalho remoto (contexto do contratado remoto), à polémica sobre os salários e à página de carreiras da WPPoland (sinal de jurisdição UE e de trabalho só com séniores). Para o lado técnico do nearshore, veja também o serviço de headless WordPress.
A história do sénior em nearshore continua a precisar de um programador WordPress que entregue o produto, não só discuta números de candidaturas numa apresentação.
